Чтобы ответить на вопрос, почему перестройка экономики идет пока медленно, нужно сначала выяснить, что является стержневой проблемой радикальной экономической реформы. С позиции психологической науки эта проблема формируется так: каким образом вовлечь в процессы обновления все резервы живого труда, которыми потенциально располагают участники хозяйственной деятельности?
Резервы имеются, и они играют решающую роль в подъеме экономики, но мы не всегда умеем привести их в действие. До сих пор в таких целях использовались три основных средства: опора на энтузиазм, наказание за плохую работу и оплата труда. Опыт показывает, что ни одно из этих средств в отдельности уже не дает должного эффекта, да и вместе взятые они не могут решить проблемы побуждения к высокопроизводительному и высококачественному труду. Рассмотрим, почему эти средства малоэффективны.
1. Энтузиазм — это психический подъем, творческое и трудовое возбуждение, проявляющееся в предельной мобилизации всех духовных и физических сил человека. Причиной энтузиазма являются не страстный призыв, как иногда полагают, а чрезвычайные обстоятельства, экстремальные ситуации (война, стихийное бедствие, катастрофа и т. д.). Призыв тоже необходим, но он действует не сам по себе, а помогает осознать объективные условия, настоятельно требующие мобилизации всех сил. Энтузиазм, как видим, не может быть явлением постоянным, на него экономике трудно опереться. К тому же слишком частые обращения к энтузиазму в прошлом скомпрометировали призывы: они стали восприниматься людьми как дежурный лозунг к очередному авралу.
Разумеется, определенный уровень энтузиазма в хозяйственной деятельности все же надо поддерживать, а для этого необходимо глубоко знать психологические закономерности его зарождения, усиления и угасания. Пока же их никто не изучает, психологические проблемы экономики в нашей стране не исследует ни одно научное учреждение.
2. Наказание (или угроза наказания) в прошлом не раз использовалось для побуждения к труду. Однако в современных условиях ожидать от него большой пользы нет оснований. Конечно, угрозой наказания можно заставить рабочего перетаскивать с места на место не 100 кирпичей в час, а в 2 раза больше, да и то сомнительно. Что же касается творческого труда, то наказание (и угроза тоже) для него является самым сильным препятствием. Ничто так не дезорганизует психику, творческое мышление, поведение человека, как страх.
В последнее время некоторые горе-теоретики предлагают в качестве средства побуждения к труду прибегнуть к угрозе безработицы. Это бесполезно в психологической точки зрения, не говоря уже о политической и нравственной сторонах дела. К тому же безработица у нас уже есть. Существование трудоизбыточных регионов означает, что есть люди (и их немало), которые не могут воспользоваться правом на труд. Кроме того, есть и такие люди (и их тоже немало), которые и не рвутся к работе. Угроза безработицы помогла бы в том случае, если бы, во-первых, удалось обеспечить строжайшее выполнение принципа «кто не работает, тот не ест», и, во-вторых, если бы все рвались на работу и создавали очереди у заводских проходных. Пока же нет ни того, ни другого.
3. Наконец, оплата труда тоже не очень стимулирует трудовые усилия. При построении систем оплаты и стимулирования труда обычно исходят из того, что, чем больше платишь работнику, тем лучше он работает. Между тем данное положение не подтверждается. Это не значит, что не надо платить больше, если человек трудите лучше. Надо, ибо ему надлежит возместить утраченные физические и психические силы. Словом, работающему больше нужно больше и платить, но нельзя надеяться, что увеличение оплаты прибавит усердия человеку.
Как видим, традиционные средства стимулирования труда не решат проблемы перестройки, причем дело не столько в самих средствах, сколько в теоретической концепции, согласно которой человека с помощью внешних стимулов (призыв, наказание и зарплата) можно побудить трудиться в полную силу. От подобной концепции пора отказаться. Нужно исходить из того, что человек только тогда будет трудиться напряженно и качественно, когда он сам придет к осознанию жизненной необходимости для него самого и его близких активизировать все свои потенциальные возможности и реализовать их в работе.
Можно назвать целый ряд взаимосвязанных, направлений в создании условий, побуждающих человека к труду в полную силу.
1. Необходимо формирование чувства хозяина у каждого работника. О чувстве хозяина написано и сказано много, но его суть для многих пока остается туманной. Чтобы прояснить ее, рассмотрим пример.
Одна зарубежная фирма практикует у себя следующий способ побуждения к труду. Семье рабочего, допустим, Жака, посылают красиво оформленный буклет. На каждой странице его есть три графы. В первой перечисляется все, что хотят иметь члены семьи Жака (фирма не ленится: заблаговременно узнает состав семьи, возраст, вкусы, потребности своих работников), причем каждый в отдельности. Во второй графе напротив каждой желанной вещи указывается ее стоимость. Третья графа содержит конкретные рекомендации Жаку о том, каким образом на предприятии можно заработать такие деньги, что для этого нужно сделать: расширить зону обслуживания, увеличить скорость обработки детали, овладеть новой специальностью и т. д. Когда семья получает буклет, каждый выбирает себе, что ему нужно. И попробуй Жак после этого не работать!
Конечно, капиталист — хозяин, и он преследует свою цель: получить больше прибыли. Но и Жак в данной ситуации осознает себя хозяином материальных условий своей жизни. Он непосредственно прочувствует жесткую связь между материальным положением его семьи и качеством и количеством его труда.
Надо сказать, что наше понимание чувства хозяина отличается абстрактностью и не имеет опоры на личные интересы, Мы хотим, чтобы рабочий (колхозник, служащий) проявил себя хозяином завода (колхоза, учреждения) в то время, как ой еще не имел возможности стать «хозяином самого себя», то есть условий своей жизни. До тех пор, пока у человека не появится ощущение, что он хозяин собственных материальных условий жизни, нельзя надеяться, будто он почувствует себя хозяином предприятия. Здесь мы имеем дело с исходным, фундаментальным условием демократизации общества. Если я не хозяин условий своей жизни, если они зависят не столько от меня, сколько от начальника, то нечего от меня ожидать, чтобы я во взаимоотношениях с ним проявлял принципиальность.
2. Еще одно условие успешного труда — расстановка людей по способностям. Когда мы говорим о неиспользуемых резервах социализма, то не всегда помним, что главные преимущества нашего общественного строй связаны с реализацией принципа «От каждого — по способностям, каждому — по труду». Оставим пока вторую часть принципа (к ней мы вернемся позже).
Один из крупнейших просчетов в нашей экономике заключается в том, что до сих пор роль творческого потенциала человека в хозяйственной деятельности недооценивается. Причин тому много. Роковую роль сыграл здесь культ личности. Ведь в 30-е гг. были уничтожены наиболее даровитые, талантливые кадры партии и государства. Не щадила их и война. Вот и получилось, что во времена культа личности сложилась антиинтеллектуальная традиция в системе подбора и расстановки кадров. Хрущевская оттепель исправить этого не могла. Годы застоя еще более усугубили положение. Авторитет интеллекта пал необычайно низко. Не только кадры руководителей, но даже кадры науки (особенно общественной) комплектовались таким образом, что наиболее талантливые люди оказывались не у дел, напрасно растрачивая силы. Может быть, только в оборонных отраслях сложилась иная обстановка, хотя и здесь далеко не все было безоблачно.
Нужно воссоздать психологические службы поиска талантов (они у нас были до постановления ЦК ВКП(б) от 4 июля 1936 г. «О педологических извращениях в системе наркомпросов», которое, по существу, «закрыло» психологическую науку), выработать надежный механизм выращивания талантов с самого детства, расстановки людей по способностям. Требуется обеспечить такие условия, в которых человек сам стремится непрерывно развивать свои способности и реализовать их в хозяйственной практике.
За рубежом подобный опыт уже имеется. Так, в США специальные фирмы изучают контингент учащихся колледжей и студентов университетов, ищут таланты и затем рекомендуют их промышленным предприятиям, естественно за плату, причем немалую (за одного рекомендованного берут в среднем от 1—2 тыс. долларов до годового фонда заработной платы специалиста).
3. Человек, работающий на месте, соответствующем его способностям, и чувствующий себя хозяином материальных условий своей жизни, начнет трудиться в полную силу только в том случае, если он убежден, что заработанное честным трудом принадлежит исключительно ему и на это никто и ни при каких обстоятельствах покушаться не будет. Словом, способный хозяин нуждается еще в неприкосновенности его личной собственности, сложившейся на основе и с полным соблюдением законов. Чувство незащищенности личной собственности — сильнейший тормоз на пути повышения эффективности и качества работы.
Например, колхозники берут подряд на один год охотно, а на восемь лет, то есть на период продолжительности севооборота, — с опаской, поскольку боятся, что труд и средства вложат в землю, а потом закон изменится и все пойдет прахом. История дает основания для подобных опасений. Чувство постоянства, уверенности в прочности уклада жизни — без этого условия ни один хозяин не рискнет начать серьезную работу, которая даст эффект только в отдаленном будущем. Именно поэтому и в кооперативы не все рвутся, так как не уверены, что это надолго и всерьез. Не зря раньше говорили: «Дай крестьянину пустыню в вечное пользование — через пять лет там будет цветущий сад, дай ему цветущий сад во временное владение — не пройдет и пяти лет, как на этом месте будет пустыня».
4. Насколько интенсивно будет человек работать, во многом зависит от пропорций между мерой труда и мерой его оплаты. Это не противоречит тому, что было сказано выше: когда больше платят, человек не обязательно работает лучше. Речь идет о другом. Если токарю платить за выточку только десяти болтов, хотя он может выточить тридцать, то работать в полную силу он не будет. Кто мешает зарабатывать, тот мешает работать.
Традиционно считается, что один человек не может превзойти другого в труде больше, чем на 50—60%. На самом деле различия между людьми по творческому потенциалу, интеллектуальному уровню колоссальны. Еще больше различия в физической силе людей. Следовательно, потенциально продуктивность труда работников различается не на 50—60%, а многократно. И отказ от большого диапазона дифференциации заработной платы в зависимости от трудового вклада приводит к омертвлению трудового потенциала. Человек рассуждает примерно так: «Если мои усилия, прилежание, творчество никак не влияют на мое материальное положение, то зачем я буду стараться». Ясно, верхнего предела заработной платы быть не должно.
Если рабочему за выполнение одной нормы платить, скажем, 100 руб., а за две — 150 руб., то с точки зрения психологии это будет совершенно неграмотно. Ведь, начиная со среднего уровня затрат труда на единицу продукции, дальнейшее повышение производительности требует больших усилий. Сравните: когда человек бежит на пределе сил, а ему надо выиграть хотя бы еще одну секунду, то каждая секунда дается многократно труднее.
5. Конечно, нужно формировать чувство хозяина у каждого человека. Но он должен обладать еще и коллективистским чувством хозяина, чувством сособственника, совладельца и сохозяина.
Такое коллективистское чувство возникает при соблюдении трех условий. Первое — технологическое. Надо, чтобы операции, выполняемые рабочими (служащими) в одном коллективе, были взаимосвязаны. Осознание технологической зависимости, понимание того, что работу нельзя сделать одному, закладывает фундамент коллективистских отношений. Если сама технология не заставляет человека понять, что работу надо выполнять коллективно, то коллективистское чувство у него не возникает. Отсюда вывод: когда технологические операции не зависят друг от друга, коллектив (звено, бригаду) создавать не обязательно. С другой стороны, при конструировании техники и технологии полезно заранее предусмотреть технологические связи, которые четко отражались бы в сознании человека и тем самым формировали коллективизм. Эту проблему следует решать в каждом конкретном случае совместно конструкторам, технологам и психологам.
Второе условие — экономическое. Необходимо, чтобы у всех участников совместного трудового процесса были одинаковые представления о его конечном результате. Частично это технолого-психологическая, но главным образом экономико-психологическая проблема. Так, с точки зрения общества конечным результатом работы продавца должно быть удовлетворение спроса покупателя, директор магазина считает, что для продавца главное — выполнение плана по товарообороту, а сам продавец конечным результатом может считать личный выигрыш. Эффект коллективности возникает лишь тогда, когда представления всех участников совместного труда о конечном результате если не совпадают, то близки друг другу.
Следует отметить, что экономические меры без психологического обоснования не всегда дают желаемый эффект. В социалистическом коллективе нельзя строить отношения так, чтобы, когда один проигрывает, другой выигрывал. Поэтому вряд ли можно считать правильной практику установления КТУ, принятую в некоторых бригадах: если человек опоздал на работу или не смог выполнить задание, ему снижаются коэффициент трудового участия и соответственно оплата труда, а удержание распределяется среди остальных. Складывается ситуация, когда передовик не заинтересован экономически в том, чтобы отстающий подтянулся, повысил свою квалификацию. Организаторам производства с участием психологов следует найти способ создания таких экономических условий, при которых человек непосредственно из хозяйственной ситуации видит, что его материальное благополучие связано с материальным благополучием других членов коллектива просто и однозначно. Без этого не может быть эффекта коллективности.
Третье условие — социальное. Сюда относятся главным образом вопросы оптимизации общения и создания здорового социально-психологического микроклимата.
Коллективистское чувство хозяина, формируемое при соблюдении всех трех условий, имеет несколько уровней. Уже на нижнем уровне (звено, бригада) человек начинает осознавать, что условия труда, технологические и социальные связи ставят его собственное бытие в зависимость от труда напарника, других членов коллектива. С расширением технологических и экономических связей, возрастанием масштабов производства должны повышаться, если можно так сказать, субъективный, психологический масштаб и уровень коллективности, свойственный каждому работнику, коллективности в сознании человека. Опыт Н.И. Травкина показывает, что у него этот уровень рос от бригады до передвижной механизированной колонны, потом до треста. Далеко не все бригады способны были пойти вслед за ним, потому что осознание каждым себя частицей коллектива — хозяина производства требует интеллектуальных усилий. Ведь чем больше становится людей, от которых я завишу, тем труднее мне осмыслить связи. По данному вопросу полезно провести основательное, фундаментальное исследование, иначе идея коллективизма в экономике не даст должного эффекта.
6. Коллектив, как и личность, нуждается в том, чтобы его собственность была защищена от покушений со стороны. Он станет подлинным коллективным хозяином (а не группой людей, каждый из которых заботится только о себе) лишь в том случае, когда будет уверен, что его собственность неприкосновенна. Если министерство манипулирует нормативами по своему усмотрению и произвольно изымает средства предприятия без согласия тех, кто их заработал, наивно полагать, будто трудовой коллектив почувствует себя собственником (сохозяином) предприятия.
Особенно важно об этом помнить в условиях хозрасчета. Стоит членам коллектива понять, что не они распоряжаются заработанными средствами — и хозрасчет будет обречен на провал.
В психологическом отношении между продолжительностью времени, в течение которого условия хозяйствования останутся неизменными, и масштабом хозяйственных решений коллектива существует прямая связь. Если условия установлены только на один год и затем будут меняться, то хозяйственных решений, реализация которых требует больше года, коллектив принимать не захочет. Однако постоянство хозяйственных условий —» это тоже еще не решение проблемы. Для психологического обеспечения стратегических решений по реконструкции предприятия, освоению новой техники порядок налогообложения, арендная плата, материально-техническое снабжение должны быть устойчивыми хотя бы на период времени, необходимый для реализация этих решений.
Фактор времени играет свою роль и в других обстоятельствах. Как известно, с вводом в действие Закона СССР о предприятиях в СССР будет отменен порядок, согласно которому руководители должны переизбираться через каждые пять лет. И это правильно: не каждый руководитель, которого через пять лет ждет переизбрание, будет строить планы, рассчитанные на 10—15 и более лет. Свои замыслы он скорее всего сообразует с отпущенным ему временем.
7. Изменение отношения к труду, без которого нельзя реально осуществить перестройку, во многом зависит от того, как будет формироваться экономическое мышление населения. Хорошо известно, что все способности личности проявляются еще в детском возрасте, и в том числе коммерческие способности. В решающей мере успех в экономической области будет обусловлен тем, как удастся развить экономическое мышление у детей, школьников, студентов. С этой целью требуются экономическая нацеленность всех учебников и учебных пособий, широкое развертывание школьных кооперативов, введение экономической подготовки учителей, создание и развитие теории экономического воспитания подрастающего поколения. Большое значение имеет пропаганда способностей к хозяйственной деятельности в печати, по радио, телевидению. Раннее проявление хозяйственной сметки нужно поощрять.
С развитием аренды особенно важно усилить пропаганду роли семейного хозяйства и семейной собственности. Семья является социальной ячейкой общества. Но что она еще и хозяйственная ячейка — об этом никто не говорит. Успех семейного подряда во многом зависит от того, какое отражение в теории, в пропагандистской работе найдут семейная собственность, семейный способ хозяйствования, семейное экономическое воспитание детей.
8. Много лет одним из средств побуждения к труду считалось соревнование. В хозяйственной деятельности, пожалуй, ничто так тесно не связано с сознанием, психологией трудящихся, как соревнование. Станет ли работник активным участником трудового состязания, во многом определяют особенности психологии каждого. Сразу же можно сказать, что желание получить больше другого работника (или столько же) не обязательно вызывает у человека стремление трудиться так же напряженно. Ведь больше можно получить за счет замаскированного брака, выбивания (выпрашивания) более выгодного задания и т. д. Кроме того, нельзя полагать, будто все люди будут напрягаться (или перенапрягаться) из желания заработать больше соседа. Едва ли не решающее значение имеют самооценки и притязания личности.
Психологи проделали простой эксперимент. Предложили испытуемым три задачи. Им сообщалось, что первая задача очень трудная, вторая — средней трудности, а третья — легкая. Надо было решить их, начиная с любой. По результатам эксперимента испытуемые разделились на четыре группы. Первая приступила сначала к трудной задаче и, решив ее, также успешно справилась с двумя другими. У этих испытуемых выявилась адекватно высокая самооценка, то есть они обладали способностями, достаточно развитыми для успешного решения трудных задач. Плюс к тому они знали себе цену, правильно рассчитали свои возможности. Другая группа начала решение с легкой задачи, с ней не справилась, как не справилась и с двумя другими. Данной группе присуща адекватно низкая самооценка. Из оставшихся групп в одной оказались испытуемые с низкой неадекватной самооценкой (они хотя и начали решение с легкой задачи, но затем последовательно решили среднюю и самую трудную), а в другой — с высокой неадекватной самооценкой (эти начали работу с самой трудной задачи, не справились, потерпели неудачу и со средней, но самую легкую все же решили).
Попробуем эти данные спроектировать на соревнование. Речь пойдет об индивидуальном трудовом состязании. Будет ли соревноваться рабочий с неадекватно низкой самооценкой со своим товарищем, у которого неадекватно высокая самооценка, если даже резервы человеческого фактора у них объективно одинаковы? На этот вопрос нельзя ответить однозначно безотносительно к конкретным людям. Во всяком случае можно взять под сомнение, что эти два работника включатся в состязание друг с другом. Один не будет считать «скромного» серьезным соперником, а другой вряд ли решится бросить вызов самоуверенному работнику. Охотно напросится ему в соперники человек с неадекватно высокой самооценкой и неизбежно потерпит поражение, после чего может или утратить интерес к делу, или, движимый уязвленным самолюбием, возьмется за еще более непосильную задачу. Следовательно, нельзя исходить при организации соревнования из широко распространенной точки зрения, согласно которой любой человек склонен к состязанию, соревнованию с другим человеком.
Бесспорно, что в соревнование внутренне (с большим желанием, с намерением выиграть и уверенностью в том, что борьба пойдет на равных и успех возможен) включается далеко не каждый работник. Это говорится не для того, чтобы отрицать потенциальную возможность 100%-ного охвата соревнованием всех трудящихся. Такой охват, по нашему твердому убеждению, возможен, но только в том случае, если проведена специальная психологическая подготовка людей к соревнованию на основе данных психологического исследования в конкретном коллективе.
Психологический фактор в социалистическом соревновании не сводится к проблеме желания или нежелания работника участвовать в нем. Состязание за достижение высоких рубежей, порождающее резкую дифференциацию успехов в труде, может иногда даже приходить в противоречие с интересами производства. Для достижения высоких показателей победителям соревнования надо вырваться далеко вперед по сравнению со средним уровнем, а производство требует согласованности действий всех членов коллектива. Ради нее основной массе работающих приходится равняться не на передовиков, а на отстающих, а это приводит к снижению собственных результатов. Не все способны на такое, о чем свидетельствуют данные психологического исследования.
Исследование проводилось на гомеостате — специальном аппарате для изучения психологии группы. Он представляет собой мостиковую электрическую схему, в каждое плечо которой включен отдельный электрический указатель. Свой указатель включен и в диагональ моста. За каждый из приборов в плечах моста садится один испытуемый. Дается инструкция: общими усилиями (поворачивая ручки на панелях указателей) поставить стрелки прибора, включенного в диагональ моста, в нулевое положение. Испытуемые предупреждаются, что постановка на нуль прибора, включенного в плечо, не принимается во внимание, если стрелка прибора в диагонали моста не указывает тоже нуль. Начинается эксперимент, группа приступает к совместной работе. Спустя некоторое время экспериментатор скрытно ставил на нуль стрелку то одного прибора, то другого и наблюдал за поведением испытуемых. Анализировались реакции каждого участника групповой деятельности на собственный единичный успех, когда стрелка только его прибора ставилась на нуль скрытно; на успех другого участника групповой работы; общий успех, когда прибор в диагонали моста ставился на нуль; на собственную неудачу (не удается свой прибор вести к нулю); неудачу другого; общую неудачу, когда поставленную испытуемым задачу выполнить не удавалось.
В ходе группового поиска решения еще до скрытого вмешательства экспериментатора обнаружилось, что есть люди, которые вообще не включаются в совместную работу активно, если, по их мнению, во-первых, она может быть выполнена без их участия, во-вторых, процесс труда, который они имитируют, можно осуществлять внешне, не вдумываясь в суть дела, не напрягаясь, в-третьих, если за общей активностью группы собственную бездеятельность удастся скрыть, в-четвертых, когда находятся хоть какие-нибудь зацепки, которые можно представить как «объективные причины», якобы препятствующие работе и сводящие ее результаты к нулю. Чтобы включить эту категорию людей в активную групповую деятельность, необходим жесткий пооперационный контроль (чтобы не пропускали отдельные трудовые операции) и еще более строгий контроль количества и качества индивидуального участия а совместном труде.
Те испытуемые, которые изучались по признаку реагирования на собственный успех, разделились на ряд групп, крайними из которых были две, резко отличающиеся друг от друга по поведению. Одни сразу же теряли интерес к общей работе, победно взирали на остальных, переживали чувство удовлетворенного самолюбия, хотя такой индивидуальный успех, как гласила предварительная инструкция, при оценке совместной работы не имел никакого значения. Даже после напоминания об этом испытуемые данной группы продолжали свысока взирать на менее, как им казалось, способных товарищей. Это ярко выраженный эгоист. Другие испытуемые, заметив, что их собственная стрелка стала на нуль, не спешили об этом сообщить всем, а обращались к другим, старались обсуждать с ними варианты действий, подсказывать, делиться опытом. Экспериментатор в этой ситуации одним скрытно помогал доводить стрелку до нуля, а другим мешал это делать. Коллективист в первом случае выражал искреннюю радость и брался помогать другому. Во втором случае, когда его и его подопечного постигала неудача, он вместе с ним переживал, пробовал начинать сначала, брал инициативу и, следовательно, морально-психологическую ответственность за возможную повторную неудачу взваливал добровольно на себя, не боясь ставить под удар свой авторитет, связанный с собственным успехом.
Эгоист не брался помогать никому, видимо опасаясь, что возможная неудача затмит его успех. Небезынтересны его реакции на успех и неудачи других до того, как его собственная стрелка стала на нуль. Если после совместной работы кто-то добивался успеха, то эгоист усиливал темп работы, его действия становились рискованными, лихорадочными, теряли логическую связь. Было ясно, что его беспокойство вызывалось переживаниями, которые в обиходе называют «черной» завистью и которые мешают непредвзятому протеканию мыслительной деятельности. Когда экспериментатор ставил стрелку прибора одного испытуемого на нуль, все другие, отнесенные впоследствии к эгоистам, вели себя по-разному. Одни бросали дальнейшую работу под каким-нибудь благовидным предлогом, а на самом деле из-за того, что потеряли надежду на успех и боялись оказаться последними. Другие, напротив, еще более воодушевлялись, обретали некоторое спокойствие и, движимые желанием занять хотя бы второе место с конца, продолжали работу.
Реакция эгоиста на неудачи других однозначна: чужая неудача воспринимается им без огорчений, более того, с плохо скрытой радостью и надеждой на то, что это послужит фоном, хорошо оттеняющим его будущий успех, и оправданием в случае собственной неудачи. А при общей, в том числе и его, неудаче эгоист пытается найти причину в действиях других, представить дело таким образом, будто ему плохо помогали. Но никогда он сам себя не винит, более того, даже не пытается анализировать собственные действия. Если достигнут общий успех, он выпячивает свои заслуги, приписывает его своим действиям.
Как видим, в группе работать могут далеко не все. Об этом говорят не только эксперименты. При организации первых бригад некоторые рабочие, считавшиеся при индивидуальной сдельщине передовыми, оставляли свое рабочее место и шли проверять, как трудятся остальные. Сказалась длительная работа в условиях формального коллективизма, когда коллектив как таковой обнаруживал себя на. собраниях, но не в процессе производства, когда преобладали индивидуальные формы организации труда.
Ориентация производственных коллективов на конечные результаты труда, согласование индивидуальных усилий работников в настоящее время приобретают куда более важное значение, чем борьба за отдельные рывки к высочайшим достижениям, хотя, конечно, нельзя противопоставлять одно другому. Всемирное усиление коллективистских начал в экономике страны остро ставит вопрос о том, чтобы глубоко познать сопутствующие этому процессу психологические коллизии и научиться учитывать их.