Психологический террор на кафедре вуза

Стандартный
1 оценка, среднее: 5,00 из 51 оценка, среднее: 5,00 из 51 оценка, среднее: 5,00 из 51 оценка, среднее: 5,00 из 51 оценка, среднее: 5,00 из 5 (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Для того чтобы оценить запись, вы должны быть зарегистрированным пользователем сайта.
Загрузка...


Нападки и притеснения со стороны руководства и коллег как явление известны давно, но как психологическая проблема они были выделены в конце прошлого века и получили название «моббинг».

История изучения моббинга как психологического феномена

Моббинг (mobbing – от англ, глагола to mob – грубить, нападать толпой, стаей, травить) – форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п.. Цель моббинга вывести сотрудника из психологического равновесия. В обыденном сознании это называется «гнобить» человека.

Понятие «моббинг» было введено в 1958 г. К. Лоренцем (Lorenz К.) . Он называл лоббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника. Термин получил известность в 60-х годах XX века после публикации работы шведского врача П. Хайнема-на (Heinemann Р.), который сравнивал жестокое поведение детей по отношению к сверстникам с агрессивным поведением животных и называл его моббингом. В современном значении термин впервые употребил практический психолог и инженер-экономист X. Лейманом, изучавший в начале 80-х годов XX века особенности поведения людей на работе, в трудовом коллективе. Ханц Лейман назвал отмеченный феномен лоббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Проявление моббинга в обществе основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

В дальнейшем Ноа Дэвэнпорт (Noa Davenport), профессор Государственного университета Айовы (Iowa State University), специалист в области управления конфликтами с соавторами Рутом Шварцем (R.Schwartz) и Гейлом Эллиоттом (G.Elliott) в своей книге «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США» рассмотрела возникновение и динамику этого явления, его последствия для участников и ущерб для фирмы, а также возможные пути его предотвращения.

Явления моббинга и боссинга имеют широкое распространение в странах со значительным интеллектуальным потенциалом, таких, как Россия, США, Франция, Швеция, Германия. Благодаря своей актуальности, тема изучения моббинга и боссинга как психологических явлений получила распространение во всем мире. В современной России первые публикации о моббинге появились на границе XX и XXI века. В 2002 г. моббинг как социальный феномен был введен в 2002 г. в качестве учебной темы во второе издание учебника для вузов «Управление персоналом». Возможность познакомиться с более подробным анализом проблемы моббинга российские читатели получили после перевода на русский язык книги немецких исследователей Линды и Акселя Ва-ниорек (Linda Waniorek & Axel Waniorek) «Моббинг: когда работа становится адом», изданной в Мюнхене в 1994 г., а затем книги австрийского специалиста в области психологии труда и организационной психологии Кристы Колодей (Christa Kolodej) «Психотеррор на рабочем месте», изданной в Вене в 1999 г.. В том же году в Читинском университете было издано учебное пособие Н.П.Романовой «Моббинг», в котором собраны и обобщены данные, опубликованные к этому времени в русскоязычном Интернете – Рунете (более 20 источников).

Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но для того чтобы решить проблему моббинга законодательным путем, несколько стран приняли новые законы, упреждающие появление этого явления, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Например, в 1993 г. Национальное управление по охране труда Швеции приняло положение о преследованиях по месту работы за моббинг. В статье 26 части I Европейской социальной хартии, пересмотренной в Страсбург в 1996 г. и вступившей в силу с 1 -июля 1999 г., говорится, что «все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности ». Совет Европы (СЕ) подчеркивает обязанность государств – участников СЕ содействовать предотвращению издевательских по своему характеру, явно враждебных и оскорбительных действий, направленных против отдельных работников на их рабочем месте или в связи с их работой, а также принимать необходимые меры защиты работников от такого поведения.

В современной России данный социальнопсихологический феномен малоизвестен, поскольку граждане, подвергшиеся моральному преследованию, стараются не афишировать то, что произошло с ними на их рабочем месте. Компании или организации других организационноправовых форм также не афишируют случаи моббинга. Случаи моббинга на государственной гражданской службе не афишируются, чтобы не дискредитировать данную систему. Отчасти такое положение дела вызвано тем, что существует опасность распространения моббинга как вирусной болезни. Но, лишь закрывая глаза на явление моббинга, общество не избавляется от него; напротив, его распространение расширяется и требует внимания специалистов. Однако можно констатировать, что термин «моббинг» законодателю пока не известен, так как иначе он должен был бы найти отражение в Трудовом кодексе РФ и в других федеральных законах, которые регламентируют социально-трудовые отношения. Поэтому считаем необходимым далее подробнее рассмотреть социально-психологический феномен «моббинг», его разновидности, значимые характеристики и российские особенности.

Виды моббинга

Традиционно выделяют два вида моббинга:

  1. вертикальный- «боссинг» (bossing -от англ, boss -хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника;
  2. горизонтальный – когда психологический террор исходит от коллег. В англосаксонском диалекте то понятие обозначают как буллинг (от англ, bullying – тиранить, издеваться, донимать). Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации.

Российская практика свидетельствует, что кроме указанных выше вертикального и горизонтального моббинга имеет место и так называемый институциональный моббинг, под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров. Применительно к деятельности персонала кафедр вызов к институциональному моббингу может быть отнесен, прежде всего, определяемый Трудовым кодексом РФ конкурсный отбор преподавателей, предшествующий заключению с ними срочного трудового договора.

В ситуации институционального реформирования, осуществляемого на фоне экономического кризиса, зачастую администрация предприятия самостоятельно или при посредстве лояльных работников или руководителей структурных подразделений, разворачивает (или же «не замечает») психологический прессинг против конкретных работников в тех случаях, когда нет достаточных юридических оснований для их увольнения. Для реформируемых вузов, экономический кризис для которых усугубляется демографической «ямой» и проблема занятости научно-педагогических кадров становится более острой, институциональный вид моббинга становится реальностью. Анализ подобных ситуаций позволяет утверждать, что здесь можно говорить об инструментальной агрессии по отношению к работникам, и при этом данный вид агрессии является средством для достижения цели, преследуемой администрацией организации или учреждения. А целью является «выдавливание» работников из определенного структурного подразделения или из организации, в которой они заняты трудовой деятельностью.

Серьезность проблемы моббинга подтверждает не только степень его распространения, но и степень тяжести его последствий для человека. Не случайно в книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), написанной Дунканом Чеппеллом (Duncan Chappell) и Витторио Ди Мартино (Vittorio Di Martino) и изданной Международной организацией труда (МОТ) в 1998 г. (первое издание книги), моббинг упоминается в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. Авторы книги утверждают, что индивидуальная и групповая травля и сходные с этим формы поведения могут наносить столь же серьезный вред, как и прямое физическое насилие. Отмечается, что сегодняшняя нестабильность многих видов рабочих мест создает на работе огромную напряженность, и поэтому применение таких форм насилия наблюдается все чаще.

Проведенное в 2000 г. странах Европейского Союза исследование (в то время в него входили 15 государств) показало, что домогательства и запугивание стали распространенными явлениями в этом регионе. В 2002 г. в Германии, по подсчетам исследователей, жертвами групповой травли стали 800 тысяч работников (речь идет о целенаправленном психологическом давлении на работника со стороны группы коллег). По оценкам, жертвами такой формы насилия в Испании стали 22% работников органов государственного управления. Во Франции число актов агрессии в отношении работников транспорта, включая таксистов, возросло в 3051 в 2001 г. до 3185 в 2002 г. Н. Дэвэнпорт, пишет что «хотя моббинг и боссинг могут показаться вполне безобидными, по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди, подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством».

Теперь, в условиях обострившихся социальных и экономических проблем, непрерывных реформаций в организации и обществе моббинг получает широкое распространение на постсоветском пространстве – в офисах фирм, библиотеках и др.; публикуются соответствующие исследования. Как отмечает Н.П. Романова, «отечественный» моббинг отличается от заграничного. Если в зарубежных компаниях самый частый вариант психологического террора проходит по сценарию, когда коллектив находит «козла отпущения» и начинает дружно «клевать» коллегу, то в России же, напротив, гораздо чаще встречается вертикальный моббинг. Основной причиной психологического давления является желание уволить сотрудника, когда юридических оснований для этого нет .

По данным исследований упоминавшегося выше шведского психолога X. Леймана, в сфере образования моббинг встречается чаще, чем в других сферах профессиональной деятельности. На основе анализа публикаций, относящихся к исследованию моббинга за рубежом, К.Х.Рекош отмечает ряд его значимых характеристик:

  • продолжительность моббинга – от одного до пяти лет;
  • жертвами моббинга становятся 30-50% сотрудников;
  • процент распространенности моббинга в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах деятельности;
  • в 90% случаев моральное преследование начинает начальник.

В этом параграфе мы сосредоточим внимание на почти не представленной в психологической литературе проблеме психического давления на кафедре вуза (университета -классического или технического), обострившейся в период реформирования высшего профессионального образования. Мы исходим из того, что в российской высшей школе базовой единицей традиционно является кафедра как основная ячейка научно-педагогической деятельности.

В России происходит реформирование высшего профессионального образования (ВПО), осуществляется переход на двухуровневую систему подготовки. Необходимость реформирования диктуется изменением социально-экономической реальности, рынка труда,востребованности выпускников вуза, новыми требованиями к их профессиональным компетенциям. Начавшееся реформирование ВПО совпало, с одной стороны, с экономическим кризисом в стране, с другой стороны – с демографической «ямой». Грядущие перемены, связанные с изменением статуса учебного заведения и его финансирования, предстоящие структурные преобразования, а как следствие, угроза сокращения преподавателей – все это составляет объективные предпосылки обострения социальнопсихологической ситуации на кафедрах.

В условиях реформирования ВПО часть преподавателей кафедры боятся потерять работу и стремятся удержаться и даже сделать карьеру любым способом, в том числе путем вытеснения коллег. Нападки и притеснения со стороны руководства и коллег как явление известны давно, но как психологическая проблема они были выделены в конце прошлого века и получили название «моббинг».

В силу объективных обстоятельств на большинстве кафедр сложилась ситуация, когда есть старшее возрастное поколение, как правило «остепененных» преподавателей, есть младшее поколение, в котором процент «остепененности» значительно ниже, и практически отсутствует среднее поколение. Согласно статистическим данным, приводимым Д.Р. Юсиповой, на кафедрах российских вузов каждый второй доцент (53,3%) имеет возраст старше 50-ти лет; а каждый второй профессор (56,8%) – старше 60-ти лет. Автору этой книги известны выпускающие кафедры в ряде вузов (не столичных городов) России, на которых средний возраст преподавателей с ученой степенью составляет 66 лет, «неостепененных», имеющих стаж более 20 лет – 64 года; а младшее поколение преподавателей без ученой степени (таковых порядка 30%) имеет средний возраст 28 лет.

Изменение условий деятельности на кафедре требует от преподавателей напряжения адаптационного потенциала для сохранения привычного качества жизни. Деструктивной формой такой адаптации становится моббинг – психологическое насилие (или, как называют некоторые исследователи, психотеррор), объектом которого становятся коллеги по работе. Проявляется моббинг в виде различных форм агрессивного поведения. Исследователи отмечают, что рост агрессивного поведения, насилия и террора (в том числе психологического) обусловлены крупными и резкими социальными переменами и связанными с ними нарушениями традиционной организации общества. В трудовом коллективе, переживающем подобные изменения как кризис, происходит процесс социально-психологической дифференциации сотрудников, возникновения полярномотивированных подгрупп. Эти негативные процессы усиливаются при неблагоприятной организации труда, недостаточной управленческой компетентности заведующего кафедрой и низкой эффективности руководства вуза.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.





Комментарий к статье

Войти с помощью: 

Мы не размещаем навязывающуюся, эротическую, шоковую и любую другую плохую рекламу. Сайт живет за счет рекламы. Пожалуйста, отключите блокировщик рекламы для этого сайта

Обнаружен включенный блокировщик рекламы

Мы не размещаем навязывающуюся, эротическую, шоковую и любую другую плохую рекламу. Сайт живет за счет рекламы. Пожалуйста, отключите блокировщик рекламы для этого сайта

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: