Психологический террор на кафедре вуза

Стандартный
1 оценка, среднее: 5,00 из 51 оценка, среднее: 5,00 из 51 оценка, среднее: 5,00 из 51 оценка, среднее: 5,00 из 51 оценка, среднее: 5,00 из 5 (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Для того чтобы оценить запись, вы должны быть зарегистрированным пользователем сайта.
Загрузка...


Основные причины возникновения моббинга на кафедре

Личностные предпосылки моббинга распадаются на два направления: предпосылки быть психологической жертвой и предпосылки быть психологическим агрессором. Среди факторов, предопределяющих положение жертвы, И.В. Гулис выделяет низкую профессиональную компетентность, низкий уровень ассертивности, молчаливость, высокий уровень ответственности и добросовестности, чрезмерное усердие и старание в работе. Исследователь подчеркивает, что поведение агрессора предопределяет уязвимость самооценки, отсутствие социальной компетентности, превалирование личных интересов в процессе выполнения служебных обязанностей.

Основных «внутреннихстимулов» кмоббингу нетак много: страх, зависть, закомплексованность. Страх — это одна из наиболее сильных эмоций, и об этом уже говорилось в главе 5 как об одном из главных внутренних врагов человека. В коллективе появляется настороженное отношение, переходящие в неосознаваемое чувство опасности, исходящей от того, кто «нетакой, как все». Это относится и кзаведующему кафедрой, и к сотрудникам. Частой причиной и вертикального, и горизонтального моббинга становится банальная зависть к более молодому и более успешному (в научно-педагогической деятельности) коллеге. Во многих случаях зачинщиками травли становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место, и из-за этого поддерживают заведующего кафедрой в инициируемом им прессинге. Зависть можно рассматривать как форму проявления агрессии. В зависти всегда таится сравнение: «Завидующий интерпретирует чужой успех как свое поражение, а не как выигрыш целого, частью которого он является» . Приведем здесь стихи, которые, как нам кажется, очень верно отражают моббинг как форму проявление зависти к более талантливому и успешному коллеге в научном коллективе, и, — особенно, — в научно-педагогическом коллективе кафедры вуза:

О господи, они не виноваты,

Мои враги. Та истина стара:

Меня ты певчим сотворил когда-то,

Им когти дал и черный цвет пера.

Они не виноваты, но за что же И щедр и милосерден без границ Меня пичугу бедную, о боже,

Ты бросил в стаю черных этих птиц?

Кому-кому, тебе -то не годится Не знать простых вещей наверняка,

Что зависть пресмыкающихся к птицам Всегда была остра и велика.

Ползучий гад уж тем меня сильнее И тем меня вооруженней он,

Что радости полета не имея,

Зато и страха сверзнуться лишен.

Мои враги, они не виноваты,

Что вызвав к жизни из дремавших сил Меня ты певчим сотворил когда-то,

А их всего лишь каркать научил.

Напомним, что в христианстве зависть (лат. invidia) считается одним из семи смертных грехов. Запрет на зависть появляется уже в Ветхом завете в последней из десяти заповедей Моисея. Еще одна причина моббинга — это безделье. Такое становится возможным при «застойной» атмосфере на кафедре, когда минимизирована научная и методическая активность преподавателей и сотрудников кафедры. Когда люди заняты выполнением поставленных перед ними учебных, научных, методических и других задач, им нет нужды тратить время и силы на «подковерную возню», выливающуюся в психологический террор по отношению к своему коллеге (или коллегам). А когда работники недогружены, и, главное, не ориентированы в своей работе на позитивный результат, то свои ресурсы они направляют на моббинг: «Вот их энергию бы да в мирных целях!».

Организационные причины. Одной из причин, запускающей механизм моббинга, является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Оно возникает по разным причинам, связанным с организацией труда. Это и неясность стратегий и целей, и неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам, и постоянная «перетасовка» учебной нагрузки между преподавателями, и отсутствие перспектив сохранения за преподавателем разработанной им учебной дисциплины, и уравниловка при оплате, независимо от научно-педагогической результативности и т.п. И как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес — эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, перерастает в эмоциональную травлю.

Последствия моббинга для коллектива, для жертв и для организации (в частности, для вуза)

Можно выделить прямое и косвенное влияние моббинга. При этом спектр косвенных проявлений агрессии при моббинге является более широким. Но в любом случае моббинг и боссинг, являющиеся проявлением деструктивного поведения в форме различного вида агрессии, наносит вред и сотрудникам, и организации.

Для коллектива. Моббингующий коллектив потихоньку «подгнивает». У сотрудников отказывают совесть, на фоне ухудшения трудовых показателей критически поднимается самооценка. Моббинг сплачивает не трудовой коллектив, а толпу, помогает людям создавать себеиллюзию чувства безопасности. Коллектив, в котором не поощряются успехи подчиненных, создаются не выносимые условия для их работы, не развивается. Он застывает на месте, обуславливает уход талантливых и перспективных сотрудников и закрыт для возможных инноваций. Для объектов моббинга (жертв) и его инициаторов (преследователей): нервный срыв, психическая травма, соматические заболевания на почве длительного стресса, снижение самооценки, комплекс неполноценности. Мгновения, проведенные штатным «козлом отпущения» в офисе, «свистят, как пули у виска». Жертва боссинга каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны непосредственного начальника или со стороны коллег, активно включающихся в «горизонтальный» моббинг.

Прямое влияние моббинга на его жертв, по данным И.В. Гулис, приводимым на основании зарубежных исследований, проявляется в виде активных и пассивных форм поведения. К активным формам измененного поведения относится гнев, ярость, раздражение. К пассивным формам поведения жертвы моббинга относится тревожность и депрессивное настроение жертвы моббинга. Особо выделяются нарушения в когнитивной сфере, проявляющиеся в нарушении концентрации внимания. Непрямое (косвенное) влияние моббинга на его жертву связано с ухудшением ее психического и психосоматического состояния. Ухудшение психологического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижении эмоционального тонуса. На психосоматическом уровне негативное влияние моббинга проявляется в ухудшении здоровья и возникновении телесных заболеваний, затрагивающих различные жизненно важные органы.

Из-за возникновения моббинговой ситуации (в том числе инициированной боссом) проблемы кафедры не решатся, а усугубятся. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его преследователей появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшение здоровья (и для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии). Последствия моббинга для кафедры (как подразделения организации) предсказуемы, причем не только для объекта травли. Общеизвестно, что психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников. Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план.

На уровне профессиональной деятельности научнопедагогического персонала кафедры отмечаются следующие негативные проявления: снижение эффективности работы; смена направлений деятельности и ценностей; уклонение от выполнения служебных обязанностей или формальное их выполнение; желание, намерение уволиться; возрастающие пропуски и прогулы (или уклонения от работы) без уважительной причины; снижение приверженности организации. Последствия моббинга для вуза (учреждения, организации ): однажды случившийся моббинг, которому дали успешно развиваться, даст метастазы. Моббинг — признак больного организма, деструктивного отношения к работе и к квалифицированным кадрам. Такой подход обречен на провал. Ценность любой организации — это человеческие ресурсы, а реализовывать свой потенциал преподаватель вуза может только на благоприятной почве, когда он в «с удовольствием идет утром на работу», а вернувшись домой, с удовольствием разрабатывает методические и программные материалы, пишет научные статьи. Игнорирование проблем боссинга и возникающего на его почве моббинга опасно для кафедры (и для вуза в целом) тем, что у нее формируется дурная репутация: это как дом с тараканами, когда они уже не выводятся, поэтому становится стыдно приглашать гостей — и пора устраивать пожар.

Научно-педагогический персонал кафедры язляется частью научно-педагогического коллектива университета, и все действия в моббинге подвергаются оценке со стороны людей, не включенных в него. Таким образом, опосредованно задействуются «другие», и реальная ситуация в подразделении выносится на обсуждение в более широкую профессиональную среду всего университета.

Прогноз развития негативной ситуации и пути ее прекращения

По мнению Л.В. Скавитина, «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом». А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные проблемы путем боссинга, то работодателю (или первому руководителю) стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики. Ноа Дэвэнпорт подчеркивает, что моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется . Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга должны решаться при непосредственном участии руководителя организации. Специалисты по управленческому консультированию выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации:

  1. Руководство игнорирует существование боссинга и моббинга в подразделениях вуза. Такое игнорирование, скорее всего, приведет к последней стадии развития трудового коллектива, обозначаемой Л.И. Уманским как «пауки в банке» — когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет.
  2. Руководство вуза, сохраняя «честь мундира», оказывает поддержку деструктивному поведению начальника подразделения, что способствует дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата на кафедре, что не способствует успешной работе вуза. К тому же, босс, почувствует себя «на коне», в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Ретроспективный анализ деятельности данного босса, когда он возглавлял иные подразделения, обычно показывает, что он занимается боссингом уже много лет.
  3. Руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от боссинга и возникновения моббинга. Специалисты признают, что это достаточно сложная задача, так как «зачинщик» находит множество доводов «за». Но оздоровить морально-психологический климат в подразделении и достичь положительного результата, ведущего к восстановлению эффективной работы научно-педагогического персонала можно лишь «хирургическим» путем, устранив опухоль на теле кафедре — инициатора боссинга, провоцирующего моббинг и делающего неработоспособной кафедру.

Некоторые руководители полагают, что моббинг — это та же конкурентная борьба, которая только закаляет коллектив. Они сильно ошибаются. Последствия моббинга предсказуемы, причем не только для объекта травли. Общеизвестно, что психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников. Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план. Именно руководители, преждевсего, обязаны понимать важность здорового моральнопсихологического климата для эффективной работы сотрудников учебных кафедр вузов. Потому их участие в решении производственных конфликтов необходимо — грамотный руководитель сделает все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между работниками.

В то же время нельзя не учитывать возможность профессионала противостоять моббингу. Мы исходим из понимания профессионализма как системного качества человека, рассматриваемого как индивид, личность, субъект деятельности и индивидуальность. Профессионализм, рассматриваемый как интегральное свойство, обеспечивающее качественное и эффективное выполнение деятельности в разнообразных условиях, в том числе неблагоприятных, способствует личности, ставшей объектом боссинга и моббинга, достойно выйти из сложившейся ситуации. У истинного профессионала, работающего в любой сфере деятельности, в том числе, преподавательской деятельности на кафедре вуза, внутренняя сущность его сознательной активности всегда преобладает над внешней стороной. Исследователи признают, что «нравственно-психологический аспект профессионализма обеспечивает готовность работника нести ответственность за свои действия без ссылки на других людей, обстоятельства, инструкции и т.д. Нравственная позиция профессионала как психологический регулятор действует почти автоматически, на уровне рефлекса, непосредственно влияющего на качество повседневных профессиональных решений».

С.А. Пакулина, разрабатывающая в своих научных трудах концепцию преодолевающей адаптации, приходит к мысли, согласно которой успешность преодолевающей адаптации определяется не столько наличием адаптивных способностей, сколько степенью продуктивности их использования и активностью личности как субъекта труда и жизни в целом. Это согласуется с нашими разработками, относящимися к индивидуальному ресурсу профессионального развития человека. Имеющиеся у профессионала индивидуальные ресурсы используются как для преодоления неблагоприятных воздействий профессиональной среды «здесь и теперь», так и для перехода на новый уровень адаптированности, дальнейшему личностному и профессиональному развитию. К подобному выводу приходит и С.А. Пакулина, рассматривающая преодолевающую адаптацию в условиях моббинга как процесс самореализации субъектом себя в профессиональной деятельности, независимости от «гиперпритязаний» среды в соответствии со своими взглядами и убеждениями. Исследователь отмечает, что «чем «живее» объект профессионального воздействия, тем сложнее применить руководителю к нему санкции, следовательно, он обладает большей способностью к выживанию в условиях моббинга и сохраняет при его воздействии личностную целостность.

Таким образом, «психотеррор», реализуемый на кафедре вуза в форме боссинга и моббинга, не будет иметь той результативности «вынуждающей стороны», на которую она рассчитывает, если зрелость человека, подвергшегося моббингу, определяется такой его интегративной характеристикой, как профессионализм. Именно профессионализм, — как стержневое качество человека, — способен обеспечить сохранение устойчивости личности при пагубном воздействии среды , в том числе боссинга и моббинга. И для истинного профессионала его дальнейшее прогрессивное развитие будет в любом случае: и в случае прекращения моббинга и боссинга в подразделении образовательного учреждения — при вмешательстве руководителя вуза; и в случае вынужденного ухода с кафедры подвергшемуся моббингу специалиста — при отсутствии необходимых мер со стороны руководителя. Очевидно, что тем выше потери для организации будут во втором случае.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Комментарий к статье

Войти с помощью: 

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: