Загрузка...Основные причины возникновения моббинга на кафедре
Личностные предпосылки моббинга распадаются на два направления: предпосылки быть психологической жертвой и предпосылки быть психологическим агрессором. Среди факторов, предопределяющих положение жертвы, И.В. Гулис выделяет низкую профессиональную компетентность, низкий уровень ассертивности, молчаливость, высокий уровень ответственности и добросовестности, чрезмерное усердие и старание в работе. Исследователь подчеркивает, что поведение агрессора предопределяет уязвимость самооценки, отсутствие социальной компетентности, превалирование личных интересов в процессе выполнения служебных обязанностей.
Основных «внутреннихстимулов» кмоббингу нетак много: страх, зависть, закомплексованность. Страх — это одна из наиболее сильных эмоций, и об этом уже говорилось в главе 5 как об одном из главных внутренних врагов человека. В коллективе появляется настороженное отношение, переходящие в неосознаваемое чувство опасности, исходящей от того, кто «нетакой, как все». Это относится и кзаведующему кафедрой, и к сотрудникам. Частой причиной и вертикального, и горизонтального моббинга становится банальная зависть к более молодому и более успешному (в научно-педагогической деятельности) коллеге. Во многих случаях зачинщиками травли становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место, и из-за этого поддерживают заведующего кафедрой в инициируемом им прессинге. Зависть можно рассматривать как форму проявления агрессии. В зависти всегда таится сравнение: «Завидующий интерпретирует чужой успех как свое поражение, а не как выигрыш целого, частью которого он является» . Приведем здесь стихи, которые, как нам кажется, очень верно отражают моббинг как форму проявление зависти к более талантливому и успешному коллеге в научном коллективе, и, — особенно, — в научно-педагогическом коллективе кафедры вуза:
О господи, они не виноваты,
Мои враги. Та истина стара:
Меня ты певчим сотворил когда-то,
Им когти дал и черный цвет пера.
Они не виноваты, но за что же
И щедр и милосерден без границ
Меня пичугу бедную, о боже,
Ты бросил в стаю черных этих птиц?
Кому-кому, тебе -то не годится
Не знать простых вещей наверняка,
Что зависть пресмыкающихся к птицам
Всегда была остра и велика.
Ползучий гад уж тем меня сильнее
И тем меня вооруженней он,
Что радости полета не имея,
Зато и страха сверзнуться лишен.
Мои враги, они не виноваты,
Что вызвав к жизни из дремавших сил
Меня ты певчим сотворил когда-то,
А их всего лишь каркать научил.
Напомним, что в христианстве зависть (лат. invidia) считается одним из семи смертных грехов. Запрет на зависть появляется уже в Ветхом завете в последней из десяти заповедей Моисея. Еще одна причина моббинга — это безделье. Такое становится возможным при «застойной» атмосфере на кафедре, когда минимизирована научная и методическая активность преподавателей и сотрудников кафедры. Когда люди заняты выполнением поставленных перед ними учебных, научных, методических и других задач, им нет нужды тратить время и силы на «подковерную возню», выливающуюся в психологический террор по отношению к своему коллеге (или коллегам). А когда работники недогружены, и, главное, не ориентированы в своей работе на позитивный результат, то свои ресурсы они направляют на моббинг: «Вот их энергию бы да в мирных целях!».
Организационные причины. Одной из причин, запускающей механизм моббинга, является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Оно возникает по разным причинам, связанным с организацией труда. Это и неясность стратегий и целей, и неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам, и постоянная «перетасовка» учебной нагрузки между преподавателями, и отсутствие перспектив сохранения за преподавателем разработанной им учебной дисциплины, и уравниловка при оплате, независимо от научно-педагогической результативности и т.п. И как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес — эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, перерастает в эмоциональную травлю.
Последствия моббинга для коллектива, для жертв и для организации (в частности, для вуза)
Можно выделить прямое и косвенное влияние моббинга. При этом спектр косвенных проявлений агрессии при моббинге является более широким. Но в любом случае моббинг и боссинг, являющиеся проявлением деструктивного поведения в форме различного вида агрессии, наносит вред и сотрудникам, и организации.
Для коллектива. Моббингующий коллектив потихоньку «подгнивает». У сотрудников отказывают совесть, на фоне ухудшения трудовых показателей критически поднимается самооценка. Моббинг сплачивает не трудовой коллектив, а толпу, помогает людям создавать себеиллюзию чувства безопасности. Коллектив, в котором не поощряются успехи подчиненных, создаются не выносимые условия для их работы, не развивается. Он застывает на месте, обуславливает уход талантливых и перспективных сотрудников и закрыт для возможных инноваций. Для объектов моббинга (жертв) и его инициаторов (преследователей): нервный срыв, психическая травма, соматические заболевания на почве длительного стресса, снижение самооценки, комплекс неполноценности. Мгновения, проведенные штатным «козлом отпущения» в офисе, «свистят, как пули у виска». Жертва боссинга каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны непосредственного начальника или со стороны коллег, активно включающихся в «горизонтальный» моббинг.
Прямое влияние моббинга на его жертв, по данным И.В. Гулис, приводимым на основании зарубежных исследований, проявляется в виде активных и пассивных форм поведения. К активным формам измененного поведения относится гнев, ярость, раздражение. К пассивным формам поведения жертвы моббинга относится тревожность и депрессивное настроение жертвы моббинга. Особо выделяются нарушения в когнитивной сфере, проявляющиеся в нарушении концентрации внимания. Непрямое (косвенное) влияние моббинга на его жертву связано с ухудшением ее психического и психосоматического состояния. Ухудшение психологического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижении эмоционального тонуса. На психосоматическом уровне негативное влияние моббинга проявляется в ухудшении здоровья и возникновении телесных заболеваний, затрагивающих различные жизненно важные органы.
Из-за возникновения моббинговой ситуации (в том числе инициированной боссом) проблемы кафедры не решатся, а усугубятся. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его преследователей появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшение здоровья (и для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии). Последствия моббинга для кафедры (как подразделения организации) предсказуемы, причем не только для объекта травли. Общеизвестно, что психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников. Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план.
На уровне профессиональной деятельности научнопедагогического персонала кафедры отмечаются следующие негативные проявления: снижение эффективности работы; смена направлений деятельности и ценностей; уклонение от выполнения служебных обязанностей или формальное их выполнение; желание, намерение уволиться; возрастающие пропуски и прогулы (или уклонения от работы) без уважительной причины; снижение приверженности организации. Последствия моббинга для вуза (учреждения, организации ): однажды случившийся моббинг, которому дали успешно развиваться, даст метастазы. Моббинг — признак больного организма, деструктивного отношения к работе и к квалифицированным кадрам. Такой подход обречен на провал. Ценность любой организации — это человеческие ресурсы, а реализовывать свой потенциал преподаватель вуза может только на благоприятной почве, когда он в «с удовольствием идет утром на работу», а вернувшись домой, с удовольствием разрабатывает методические и программные материалы, пишет научные статьи. Игнорирование проблем боссинга и возникающего на его почве моббинга опасно для кафедры (и для вуза в целом) тем, что у нее формируется дурная репутация: это как дом с тараканами, когда они уже не выводятся, поэтому становится стыдно приглашать гостей — и пора устраивать пожар.
Научно-педагогический персонал кафедры язляется частью научно-педагогического коллектива университета, и все действия в моббинге подвергаются оценке со стороны людей, не включенных в него. Таким образом, опосредованно задействуются «другие», и реальная ситуация в подразделении выносится на обсуждение в более широкую профессиональную среду всего университета.
Прогноз развития негативной ситуации и пути ее прекращения
По мнению Л.В. Скавитина, «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом». А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные проблемы путем боссинга, то работодателю (или первому руководителю) стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики. Ноа Дэвэнпорт подчеркивает, что моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется . Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга должны решаться при непосредственном участии руководителя организации. Специалисты по управленческому консультированию выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации:
- Руководство игнорирует существование боссинга и моббинга в подразделениях вуза. Такое игнорирование, скорее всего, приведет к последней стадии развития трудового коллектива, обозначаемой Л.И. Уманским как «пауки в банке» — когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет.
- Руководство вуза, сохраняя «честь мундира», оказывает поддержку деструктивному поведению начальника подразделения, что способствует дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата на кафедре, что не способствует успешной работе вуза. К тому же, босс, почувствует себя «на коне», в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Ретроспективный анализ деятельности данного босса, когда он возглавлял иные подразделения, обычно показывает, что он занимается боссингом уже много лет.
- Руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от боссинга и возникновения моббинга. Специалисты признают, что это достаточно сложная задача, так как «зачинщик» находит множество доводов «за». Но оздоровить морально-психологический климат в подразделении и достичь положительного результата, ведущего к восстановлению эффективной работы научно-педагогического персонала можно лишь «хирургическим» путем, устранив опухоль на теле кафедре — инициатора боссинга, провоцирующего моббинг и делающего неработоспособной кафедру.
Некоторые руководители полагают, что моббинг — это та же конкурентная борьба, которая только закаляет коллектив. Они сильно ошибаются. Последствия моббинга предсказуемы, причем не только для объекта травли. Общеизвестно, что психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников. Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план. Именно руководители, преждевсего, обязаны понимать важность здорового моральнопсихологического климата для эффективной работы сотрудников учебных кафедр вузов. Потому их участие в решении производственных конфликтов необходимо — грамотный руководитель сделает все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между работниками.
В то же время нельзя не учитывать возможность профессионала противостоять моббингу. Мы исходим из понимания профессионализма как системного качества человека, рассматриваемого как индивид, личность, субъект деятельности и индивидуальность. Профессионализм, рассматриваемый как интегральное свойство, обеспечивающее качественное и эффективное выполнение деятельности в разнообразных условиях, в том числе неблагоприятных, способствует личности, ставшей объектом боссинга и моббинга, достойно выйти из сложившейся ситуации. У истинного профессионала, работающего в любой сфере деятельности, в том числе, преподавательской деятельности на кафедре вуза, внутренняя сущность его сознательной активности всегда преобладает над внешней стороной. Исследователи признают, что «нравственно-психологический аспект профессионализма обеспечивает готовность работника нести ответственность за свои действия без ссылки на других людей, обстоятельства, инструкции и т.д. Нравственная позиция профессионала как психологический регулятор действует почти автоматически, на уровне рефлекса, непосредственно влияющего на качество повседневных профессиональных решений».
С.А. Пакулина, разрабатывающая в своих научных трудах концепцию преодолевающей адаптации, приходит к мысли, согласно которой успешность преодолевающей адаптации определяется не столько наличием адаптивных способностей, сколько степенью продуктивности их использования и активностью личности как субъекта труда и жизни в целом. Это согласуется с нашими разработками, относящимися к индивидуальному ресурсу профессионального развития человека. Имеющиеся у профессионала индивидуальные ресурсы используются как для преодоления неблагоприятных воздействий профессиональной среды «здесь и теперь», так и для перехода на новый уровень адаптированности, дальнейшему личностному и профессиональному развитию. К подобному выводу приходит и С.А. Пакулина, рассматривающая преодолевающую адаптацию в условиях моббинга как процесс самореализации субъектом себя в профессиональной деятельности, независимости от «гиперпритязаний» среды в соответствии со своими взглядами и убеждениями. Исследователь отмечает, что «чем «живее» объект профессионального воздействия, тем сложнее применить руководителю к нему санкции, следовательно, он обладает большей способностью к выживанию в условиях моббинга и сохраняет при его воздействии личностную целостность.
Таким образом, «психотеррор», реализуемый на кафедре вуза в форме боссинга и моббинга, не будет иметь той результативности «вынуждающей стороны», на которую она рассчитывает, если зрелость человека, подвергшегося моббингу, определяется такой его интегративной характеристикой, как профессионализм. Именно профессионализм, — как стержневое качество человека, — способен обеспечить сохранение устойчивости личности при пагубном воздействии среды , в том числе боссинга и моббинга. И для истинного профессионала его дальнейшее прогрессивное развитие будет в любом случае: и в случае прекращения моббинга и боссинга в подразделении образовательного учреждения — при вмешательстве руководителя вуза; и в случае вынужденного ухода с кафедры подвергшемуся моббингу специалиста — при отсутствии необходимых мер со стороны руководителя. Очевидно, что тем выше потери для организации будут во втором случае.