Для советских людей непривычен сугубо коммерческий подход к оценке «душевных движений», изучаемых психологической наукой, но в буржуазной науке психологические характеристики человека зачастую прямо соотносятся с их стоимостью в денежном выражении. Так, основоположник кембриджской школы Альфред Маршалл считал возможным силу побудительных мотивов «приблизительно измерить той суммой денег, которую он готов отдать, чтобы получить взамен желаемое удовлетворение, или, наоборот, той суммой, которая необходима, чтобы побудить его затратить определенное количество утомительного труда» (Принципы политической экономии. В 3-х т. М., 1983. Т. 1. С. 70). Тезис этот весьма уязвим во многих отношениях, но в принципе нельзя отрицать, что физические и психические силы работника могут иметь экономическую оценку (в том числе и денежную).
В связи с этим возникает заманчивая идея сравнивать работников, так сказать «по рентабельности», то есть по тому, как соотносятся затраты на воспроизводство резервов живого труда с количеством и качеством, стоимостью созданной каждым продукции.
Что рентабельнее с точки зрения экономики, затраты на человека (целенаправленные и научно обоснованные) или затраты на технику, сырье, материалы и энергию? Сейчас уже становится ясным, что вложения в человека — это самое выгодное применение капитала. В этом отношении мы серьезно отстали от экономически развитых государств. Отсюда задача — увеличить инвестиции в человека.
Известно, что не все еще предприятия, колхозы и совхозы на рубль затрат получают хотя бы копейку прибыли. Производство продукции некоторым приносит одни убытки, и экономический крах предприятий предотвращается лишь благодаря государственным дотациям. Чаще рубль вложений дает несколько копеек прибыли, что не так уж и плохо. Но возможность получения значительно большей прибыли существует реально. И не надо думать, что это связано исключительно с новейшими технологиями, с лазерами и электроникой. Речь идет, если можно так сказать, о психотехнологии, которая дает возможность выявить потенциальные резервы человеческого фактора и целенаправленно вовлечь их в хозяйственную деятельность.
Как найти способ измерить всю глубину способности человека к труду, весь объем резервов человеческого фактора? Вопрос этот далеко не праздный. «От каждого — по способностям», — гласит первая часть принципа социализма. Но чтобы спрашивать с каждого «по способностям», надо как минимум знать, каковы эти способности у конкретных работников.
Попробуем обратиться к количественным характеристикам, как любят делать экономисты и не очень любят психологи. Но прежде чем привести какие-либо цифры, сформулируем следующие предварительные замечания.
Количественная оценка возможностей человека — дело весьма сложное, она может быть лишь приблизительной. Поэтому приведенные ниже данные, хотя и взяты из научной литературы, носят лишь иллюстративный характер. Не претендуют, разумеется, на математическую точность и расчеты, выполненные на основе этих данных.
Производство, как известно, связано с энергетическими затратами, в том числе и самого работника. По сравнению с общей их величиной энергия работника, казалось бы, ничтожна. Полагают, что рабочий сам в процессе труда развивает мощность порядка 0,5 л. с. Фактически же современный рабочий благодаря тому, что рабочее место оснащено энергоемкими средствами механизации и автоматизации труда, а также за счет четкой его организации, развивает среднюю мощность до 1 000 л. с. Это значит, что применяемые средства труда увеличивают физические возможности рабочего в 2 000 раз.
Цифра 0,5 л. с. является усредненной, отклонения от нее могут быть существенные. Возьмем, например, физическую силу (к ней, разумеется, не сводятся резервы живого труда). Во сколько раз один человек может быть сильнее другого? Чаще в 2 или 3 раза, в 4 раза тоже нередко. Но возможна и большая разница. Теперь допустим, что рабочему удалось улучшить приведенную выше среднюю цифру (0,5 л. с.) хотя бы на одну десятую долю. Тогда мощность его рабочего места при тех же Средствах труда увеличится дополнительно в 200 раз (0,1×2 000). Если добиваться такого результата только за счет улучшения средств труда, то пришлось бы повысить их производительность тоже в 200 раз.
Существуют резервы не только физические, по и психические. Специалисты подсчитали, что если бы удалось Умственный труд (инженера, ученого, служащего и т.д.) оснастить соответствующими средствами труда, то его эффективность могла бы возрасти в среднем в миллион раз. А если откорректировать расчеты с учетом различий между людьми по интеллекту? Во сколько раз, скажем, Альберт Эйнштейн превосходит в этом отношении бывшего троечника, не сумевшего окончить вуз? Ведь если увеличение энергетических возможностей рабочего на 0,1 л. с. делает рабочее место в 200 раз более эффективным, то увеличение интеллектуального потенциала ученого па такую же долю при соответствующем вооружении труда Даст неизмеримо больше. Практически это означает, что при одних и тех же объективных условиях умственного труда один работник, превосходящий другого по интеллектуальному потенциалу, способен многократно превысить результаты труда своего менее одаренного коллеги. Конечно, здесь играют роль не только способности, но и многие другие качества. Однако руководителю необходимо уметь распознавать способности подчиненных, правильно их оценивать и создавать для одаренных сотрудников условия, способствующие наиболее полной реализации их интеллектуальных возможностей.
Всем, казалось бы, хорошо известно, что такое профориентация. Она стала притчей во языцех, навязла в зубах. Суть ее, если говорить кратко, сводится к тому, что психолог (а не врач, как часто пишут), пользуясь научно-психологическим инструментарием, выявляет субъективные возможности человека и затем убеждает его посвятить свою жизнь той профессии, к которой он более всего предрасположен.
Подсчитано, что на развертывание профориентационной службы нужно затратить около 360 млн. руб. Начав функционировать, система профориентации даст экономический эффект, превышающий 11,5 млрд. руб. Это значит, что каждый рубль вложений в психотехнологию ежегодно будет приносить прибыль свыше 30 руб. (См.: Соловьев В. А. Профессиональная ориентация в социалистическом обществе. М., 1979. С. 81).
Это касается профориентации. А теперь несколько слов о профессиональном психологическом отборе. Каждый работник в наибольшей степени проявляет свои способности там, где более всего его субъективные возможности отвечают объективным требованиям. Профессиональный отбор у нас пока ведется применительно к редким профессиям. Между тем даже для массовых профессий, казалось бы не предъявляющих человеку особо повышенных требований, как, например, авиация и космонавтика, пригодны далеко не все молодые люди. Немало и таких, кому по психологическим противопоказаниям нельзя быть руководителем. Крупные аварии и катастрофы в подавляющем большинстве случаев связаны с психологической неподготовленностью людей к работе в экстремальных условиях. Да и сами экстремальные условия создаются сплошь и рядом низкой ответственностью должностных лиц за порученное дело.
Кстати, об ответственности. О ней сейчас говорят постоянно. Но как качество отдельно взятого человека она не может быть изучена без помощи психологических методик, если говорить не о прикидках на уровне здравого смысла, а о подлинно научном подходе. Об этом особенно нужно помнить в связи с тем, что в современных условиях безответственность перестала быть только нравственной категорией и приобрела такое экономическое значение, которое нельзя недооценивать.
Точно так же обстоит дело с бдительностью как качеством личности. Психологам известно, что внимание испытывает стохастические, непроизвольные колебания и периодически само собой как бы отключается независимо от воли человека. Если в тот микроинтервал времени, когда оно отключилось, появится и исчезнет сигнал, имеющий производственное значение, человек на него не отреагирует. Бдительность притупляется, если в течение длительного времени не происходит событий, которые могли бы подвергнуть испытанию состояние готовности человека к экстренному действию.
Бдительность — это оружие человека против внезапности (не только в технических системах, но и в экономике и в социальной сфере). Но и внезапность внезапности рознь. В одних случаях событие, которое может неожиданно наступить, в принципе известно, но неизвестно, когда оно наступит. Пример тому — первые заморозки, которые бывают каждый год со времени сотворения мира, но до сих пор для некоторых руководителей оказываются внезапными. То же можно сказать и о землетрясениях в сейсмоопасных районах. Или, например, инфляция, которая должна была непременно наступить как следствие бездумного управления финансами, но проявилась тогда, когда ее «не ждали». Есть, конечно, внезапность более высокого порядка, когда заранее неизвестно не только время наступления события, но и его характер. Это, например, смерчи в нечерноземной зоне России или первое землетрясение в регионе, который считался совершенно безопасным в сейсмическом отношении. Таковой была и чернобыльская трагедия.
Сопоставление затрат на изучение психологии работников, психологический отбор и психологическую подготовку к экстремальным условиям, на научные исследования проблем повышения ответственности за порученный участок работы и бдительности с результатами непредсказуемых поступков некоторых работников, наносящих колоссальный ущерб народному хозяйству, не оставляет сомнений в том, что к науке о человеке нужно относиться куда более серьезно, чем это имеет место ныне.
Ущерб экономике наносят не только недостаточно тщательный отбор работников по психологическим признакам и отсутствие специальной психологической подготовки кадров к действиям в экстремальных условиях, но и другие причины, в частности то, что доступ к народному добру иногда получают люди с хищническими наклонностями. Экономическая психология могла бы разработать специальную методику, позволяющую с достаточной достоверностью ответить на вопрос, можно ли данного человека допускать к должности, связанной с материальной ответственностью за социалистическую собственность, или нет. Склонность личности к взяточничеству, хищениям, расточительству, как и все другие особенности человека, вполне поддается оценке с помощью психологических методик.
Экономическая психология может помочь народному хозяйству найти и новые резервы личности. Ведь каждый человек, начав трудиться, со временем достигает пика своих возможностей по производительности труда, качеству продукции, творческому потенциалу, а затем постепенно утрачивает продуктивность. Процесс выхода на пик продуктивности можно ускорить, а снижение ее после прохождения пика — притормозить.
Следует отметить, что резервы человеческого фактора у нас используются пока плохо. По производительности труда мы существенно отстаем от других стран. В Голландии в земледелии и животноводстве трудится 6% населения, а продукции производится в три раза больше потребности. Конечно, там совсем иной уровень фондо- и энерговооруженности труда, другие социальные условия. Но ведь это все тоже создано людьми!
Для нас выход один: по напряжению в труде мы не можем отставать от развитых стран. Более того, уже сложившееся отставание по ряду отраслей народного хозяйства нельзя устранить, если мы не вовлечем все резервы человеческого фактора в экономику, если не добьемся, чтобы каждый трудился в полную силу.
А как этого добиться? Если в недавнем прошлом сильно преувеличивалось влияние идейных убеждений на отношение к труду, то теперь переоценивается роль материального стимулирования. Пример тому — тенденция изменения форм материального стимулирования доярок. Сначала основную доплату устанавливали за увеличение надоев молока. Но ожидания не оправдались: обнаружились любители увеличивать надои путем разбавления молока водой. Затем решили платить еще и за базисную жирность. Но и тут нерадивые нашли лазейку: некоторые доярки уговаривали лаборантку фермы пойти на приписки, а она, в свою очередь, искала «подходы» к лаборантам молокозавода. Но и там, где было все в порядке с надоями и базисной жирностью, молоко порой оказывалось повышенной кислотности. Начали платить за низкую кислотность и т. д. Тот же принцип до недавнего времени использовался и в промышленности: действовали многочисленные системы премирования по отдельным показателям. В результате рабочие, получая заработную плату, порой не знали, как она сложилась, какие премии в нее включены. Из-за этого материальные стимулы переставали «работать», не побуждали к более напряженному и качественному труду.
Как работает человек, зависит в первую очередь от его собственного видения смысла своей работы, или, как принято говорить в экономической психологии, от трудовой концепции самого работника. Вспомним еще раз психологическую аксиому: человек не делает ничего, кроме как для удовлетворения одной из своих многочисленных потребностей. Отражением его потребностей и является трудовая концепция, представляющая собой сформулированную для себя самим работником собственную теорию о том, как надо работать, где, при каких условиях, до какого уровня нужно напрягать силы и т. д.
Наряду с трудовой концепцией у каждого работника, в том числе и рядового, есть управленческая концепция, то есть представление о том, как надо руководить им самим, бригадой, предприятием и даже всем народным хозяйством. Если существуют большие различия между управленческой концепцией работника и тем, как им руководят, ожидать от него большого усердия в работе не приходится.
Мы умышленно не употребляли понятие «мотивы труда», так как оно чрезвычайно упрощает сложнейшую проблему побуждения к труду. Иногда дело изображается таким образом, будто стимул (материальный, моральный), которым воздействуют на человека, превращается в мотив, побуждающий к труду. Эта схема давно опровергнута в психологической науке, но все еще упорно держится в экономической. Надо раз и навсегда усвоить: стимул не может превратиться в мотив и побуждать человека к добросовестному труду. Он скорее может побудить его «изобразить работу». Об этом говорится не потому, что материальные стимулы уже устарели. Нет, чем больше трудится человек, тем больше ему нужно платить. Но нельзя полагать, что увеличение платы за труд непременно прибавляет работнику усердия.
Какой же вывод можно сделать из сказанного? Управление в экономике не означает, будто начальник может заставить подчиненных положительными или отрицательными стимулами делать нечто такое, чего они не хотят. Главный смысл управления — создание таких условий, при которых работники сами видят, что нужно работать в полную силу, потому что это отвечает их потребностям.
Таков психологический смысл экономических методов управления, значение которых особенно резко возрастает в новых условиях хозяйствования.