Психологические требования к менеджеру и реализации управленческих функций

Менеджеры — профессионально подготовленные руководители. Однако по эффективности своего руководства они весьма различаются. От чего это зависит?

Опрос успешных менеджеров США, Европы, Японии показал, что в качестве важнейших факторов успеха в их деятельности выступает следующее:

1. Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера.
2. Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества).
3. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.
4. Оптимальное сочетание в характере рискованности и ответственности.
5. Способность предвидеть будущее развитие событий, последствия решений, интуиция.
6. Высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Как видно, первые пять важнейших показателей преуспевающего менеджера представляют собой собственно психологические качества.

Дальнейшее изучение тех из них, что обусловливают эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности (Р. Стоцилл):

1. Доминантность — умение влиять на подчиненных.
2. Уверенность в себе.
3. Эмоциональная уравновешенность и устойчивость к стрессам (умение руководителя контролировать свои эмоции, регулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).
4. Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.
5. Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем). Д. Мак-Клелланд отмечает следующий интересный факт: для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность, они важны как показатель успеха. В этом смысле весьма характерно признание А. Хаммера: «Для меня бизнес — это не просто средство обогащения. Бизнес доставляет мне удовольствие, потому что он постоянно стимулирует, требует концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества проблем, начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями».
6. Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.
7. Независимость, самостоятельность в принятии решений.
8. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.
9. Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Известный менеджер Л. Якокка считает: «Главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными».

По мнению президентов 41 крупной японской компании, нужно обладать такими качествами, как:

• энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска (42%);
• долгосрочное предвидение и гибкость (34%);
• широта взглядов, глобальный подход (29% );
• упорная работа и непрерывная учеба, самосовершенствование (10%);
• способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций (24%);
• готовность выслушивать мнение других (22%);
• способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем (20%);
• личное обаяние (22%);
• умение четко формулировать цели и установки (17%);
• умение правильно использовать свое время (15%);
• готовность использовать открытый стиль управления, приветствующий сотрудничество (19%).

В книге М. Вудкок, Д. Фрэнсис «Раскрепощенный менеджер» рассмотрено, какие умения и способности необходимы менеджеру и как их можно развивать, совершенствовать.

Требуются:

• способность управлять собой;
• разумные личные цели;
• четкие личные ценности;
• упор на постоянный личностный рост и самосовершенствование;
• навык системного решения проблем;
• изобретательность и способность к инновациям;
• высокая способность влиять на людей и взаимодействовать с ними;
• знание современных управленческих подходов;
• способность руководить;
• умение обучать и развивать подчиненных;
• умение формировать эффективные рабочие группы.

Менеджер — специалист, занимающийся организацией работы коллектива людей на основе специальных методик и процедур. «О качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое» (А. Морита).

Тогда менеджмент выступает как система действий, обеспечивающих слаженную работу коллективов с оптимальными экономическими результатами. Цель его — создать эффективную организацию и затем менять ее так, чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам.

История развития теории управления, менеджмента уже достаточно обширна. Ее этапы:

• 1900-1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф. Тейлор).
• 1920-1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А. Файоль) (ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и дисциплина).
• 1940-1960 гг. — теория «человеческих отношений» (А. Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей).
• 1960-1970 гг. — компьютеризация системы управления.
• 1970-1980 гг. — ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления).
• 1980-1990 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом.

Маркетинг — это наука и искусство управления обменом, рынком.

Управленческая деятельность — системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации. Организации без управления не существует.

Организация (предприятие, фирма) — система сознательно координируемой деятельности двух и более людей (люди могут смениться, но институированная система ролей, организация сохранится).

Основные управленческие функции — циклически повторяющиеся процессы, которые обеспечивают достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации.

Психология управления изучает психологические закономерности в реализации основных управленческих функций. Управленческий цикл включает основные функции: планирование, организацию деятельности, регулирование, контроль.

Планирование — это начало и основа управленческой деятельности. Готовые планы показывают, что, как, когда и кем будет выполнено. Планирование предполагает рассмотрение прошлого развития, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее. Стратегическое планирование — управленческий процесс создания и поддержания соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга. Этапы стратегического планирования: разработка целей и программы фирмы, план развития хозяйственного портфеля (входящих в состав фирмы производств), стратегия роста фирмы.

Любой план должен удовлетворять ряду принципов:

1. Он должен быть экономически обоснован и рационален (достичь конечной цели с наименьшими затратами времени, финансов и ресурсов).
2. Должен опираться на реальные возможности организации (группы или отдельного индивида).
3. Должен быть достаточно гибким (возможность вносить изменения в план при его реализации) без ущерба для достижения поставленной цели.

Глубина планирования — это:

• уровень планирования целей и задач;
• уровень ранжированного планирования (выделяются более важные цели);
• уровень планирования этапов деятельности (рассматривается каждая отдельная задача);
• уровень планирования средств достижения цели, средств решения задачи;
• уровень планирования условий (анализ проблем — анализ соответствия предполагаемых средств поставленным целям и реальным условиям);
• уровень альтернативного планирования (оценить вероятность достижения цели с помощью выбранного средства);
• уровень рационального планирования (все первоначально выдвинутые цели, средства, условия, проблемы, запасные варианты представить в виде единой, рационально организованной деятельности, где отдельные планы объединены, причем так, чтобы какие-то действия выполнялись параллельно);
• уровень сценарного планирования (оценить вероятность возникновения проблем, трудностей, неблагоприятных ситуаций, мешающих реализации плана, изменяющих социально-экономическую обстановку; оценить причину возникновения трудностей, отделить догадки, предположения от реальных фактов и событий, определить, какая требуется дополнительная информация, какую надо уточнить, собрать, изучить, какие действия могут помочь преодолению вероятных трудностей, какие сценарии действий следует предусмотреть на все возможные неблагоприятные случаи).

Конкретизация осуществляется в тактических, оперативных, текущих планах, рассчитанных на ближайшие месяцы, квартал, год.

Обобщенный бизнес-план фирмы включает финансовый, маркетинговый, производственный, инновационный план и т. д.

Эффективность деятельности руководителя во многом зависит от того, насколько рационально он планирует свою работу, использует свое рабочее время. Организованность, умение составлять личный план необходимы менеджеру.

Как только план составлен, следует подготовить и обеспечить его выполнение — в этом и заключается суть организации управления. Это предполагает создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента:

• работающий человек или группа людей;
• экономические отношения;
• технические средства.

При этом нужно определить, кто за что отвечает в процессе осуществления плана и кто с кем должен сотрудничать на разных этапах его выполнения, — это самая важная задача организации управления.

Хороший организатор не тот, кто сам успешно работает, а тот, у кого соответствующим образом работают подчиненные. Основные принципы организации деятельности (А. Файоль):

• четкое разделение труда;
• четкая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;
• строгая дисциплина, основанная на соглашениях между фирмой и ее работниками;
• принцип единоначалия;
• единство направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, одного руководителя;
• принцип подчиненности личных интересов общему;
• принцип справедливого вознаграждения работников;
• принцип централизации в системе управления;
• четкая регламентация полномочий скалярной цепи руководителей (от верхнего до низшего звена);
• принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;
• принцип стабильности рабочих мест;
• принцип поощрения инициативы низовых работников.

Среди конкретных форм организации деятельности можно выделить:

1. Делегирование полномочий.
2. Создание организационной структуры предприятия: подчинения и ответственности.
3. Регламентирование прав, обязанностей, профессиональных функций работников (юридическое оформление прав и обязанностей в должностных инструкциях, трудовых контрактах).
4. Нормирование трудозатрат и сроков выполнения определенных работ (установление научно обоснованных нормативов выполнения работ).
5. Инструктаж работников.
6. Принятие управленческих решений, выдача распоряжений, командование.

Делегирование полномочий — это передача части управленческих функций более низкому уровню, передача полномочий вниз, но с сохранением ответственности. Полномочия — право принимать решения. Их дает должность.

Выделяют:

• линейные полномочия (право решать все проблемы подчиненных);
• штатные полномочия (право советовать, но не решать);
• функциональные полномочия по решению определенной функции, например рекламе, снабжению.

Эффективность передачи полномочий возрастает, если менеджер:

• оценит риск (возможен ущерб качеству, работа может быть не выполнена, поэтому важные дела руководителю лучше выполнять самому);
• передает полномочия способным людям;
• добивается общего ясного понимания целей;
• регулярно проводит консультирование, чтобы контролировать процесс выполнения задания и оказать своевременную помощь подчиненному.

В структуре предприятия выделяют 4 подсистемы:

1. технологическая система поведения;
2. формальная организационная структура определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности (фиксируется в нормативных документах);
3. неформальная структура: не фиксируется документами, но способствует решению деловых задач, достижению организационных целей не по формальным правилам, а на основе человеческих связей (например, решить деловой вопрос у начальника через ходатайство и влияние секретаря или другого человека, способного повлиять на принятие решения по личным каналам); чем сильнее выражена неформальная структура, тем хуже предприятие;
4. неформальная межличностная структура отношений в коллективе — симпатий, антипатий и пр.

Руководитель является субъектом всех четырех подсистем. Также выделяют 4 принципа, согласно которым происходит подразделение структуры в организации:

1. функциональный (образуется финансовое, производственные подразделения, отдел маркетинга и т. п.);
2. территориальный (если части фирмы расположены в разных городах, местах);
3. товарный (разные отделы для производства разных товаров);
4. потребительский.

Формальные структуры бывают разных типов, имеют свои достоинства и недостатки. Линейно-иерархическая структура может различаться по величине. Те из них, которые включают 5—7 и более иерархических уровней руководства, малоэффективны, что вызвано «сбрасыванием» ответственности, передачей принятия решения наверх, искажением информации, чтобы показать себя в «хорошем свете» (только 0,2% истинной информации дойдет до седьмого — верхнего — уровня управления), волокитой в принятии управленческих решений.

При широкой линейной структуре управления руководителю присуща чрезмерная полифункциональность (должен знать технологию во всех тонкостях), высокая степень нагрузки (вынужден принимать огромный объем решений), весьма вероятны ошибки. Для руководителей низшего и среднего звена свойственны психологический дисбаланс прав и ответственности (ограниченность в правах, хотя несут полную ответственность за работу), что приводит к психическим перегрузкам, ухудшению здоровья, и «ролевая неопределенность» (нечеткость распределения прав, обязанностей, ответственности, психологическое давление с двух сторон — от подчиненных и вышестоящего руководства), что обусловливает повышенную тревожность и невротизацию руководителя.

Оптимальное количество подчиненных для руководителя определяют как 4-7 человек (в случае, если они выполняют разные виды деятельности и руководитель должен координировать и контролировать их работу) либо как 20 человек (если они исполняют сходную работу).

Функциональная структура предполагает систему подчинения и ответственности в зависимости от выполняемой функции. Функциональному руководителю психологически работать легче, чем линейному, поскольку он компетентен в какой-либо одной области и несет ответственность только за нее (например, финансы или реклама, научные разработки и т. п.). Но подчиненному в таком случае психологически сложнее отчитываться сразу перед несколькими руководителями, он вынужден выбирать, чье распоряжение более важно в тот или иной момент. Широко распространены линейно-функциональные структуры.

Штабные структуры выступают как консультативный орган для решения конкретных задач (например, штаб по реконструкции фирмы или методический совет факультета в вузе). Иногда штаб превышает свои полномочия, становится директивным органом, хотя не несет ответственности за конечный результат.

Матричные структуры управления проектами — это гибкие управленческие структуры, в которых руководитель имеет право привлекать к работе необходимых специалистов фирмы, напрямую выходит к руководителям высшего звена, что обеспечивает оперативность и гибкость управления.

Структуры фирмы должны меняться по мере того, как развивается сама фирма и варьируются стоящие перед ней задачи. Несовершенная структура приводит к конфликтам, нарушению нормальной работы, к «ролевой неопределенности» (права, обязанности четко не определены, вследствие этого иногда одна и та же деятельность выполняется разными людьми, которые дублируют друг друга, мешают, а какие-то виды работ «выпадают», никем не выполняются), к снижению результатов работы и прибыльности фирмы.

Принятие управленческих решений — важнейший элемент организации деятельности. По форме принятия решения подразделяются на единоличные, коллегиальные и коллективные.

Коллегиальные решения принимаются на основе обсуждения проблемы со специалистами, поиска оптимального варианта с учетом предложенных идей, но окончательная формулировка и вся полнота ответственности принадлежит руководителю. Коллективные решения принимаются коллективом путем голосования, ответственность же за последствия лежит на всем коллективе, а не на руководителе.

Выделяют четыре уровня принятия решения, для каждого из которых требуются определенные управленческие навыки (табл. 7.5).

Таблица 7.5

Рутинные решения принимаются в соответствии с имеющейся программой. Менеджер должен идентифицировать ситуацию и взять на себя ответственность за начало определенных действий. Трудности здесь возникают, если руководитель некомпетентен, неверно трактует имеющиеся указания относительно той или иной ситуации, действует нелогично или проявляет нерешительность. Менеджер, правильно воспринимающий ситуацию, делающий верные выводы, добивается того, чего от него ждут. На этом уровне не требуется творческого подхода, поскольку все процедуры заранее предписаны.

Селективный уровень предполагает, что руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и старается выбрать те действия, которые наилучшим образом подходят в данном случае, являясь наиболее эффективными, экономичными.

Адаптационные решения вызывают трудности, так как здесь руководителю следует найти новое решение известной проблемы, он должен отказаться от привычного, но уже устаревшего подхода к проблеме и выработать творческое решение. Успех руководителя зависит от его личной инициативы и способности сделать прорыв в неизвестное.

Инновационные решения наиболее сложны, руководителю необходимо найти способы понимать совершенно неожиданные и непредсказуемые проблемы, и для их решения требуются новые представления и методы, способность мыслить по-новому, самому творчески решать проблему, обсуждая и используя креативные идеи других специалистов.

Принятие управленческих решений — сложный многоступенчатый процесс, в котором можно выделить 5 стадий:

• изучение проблемы;
• выработка идей;
• отсев применимых идей;
• планирование нововведений;
• обратная связь и анализ.

А теперь рассмотрим более подробно каждую стадию.

Изучение проблемы подразделяется на ряд этапов.

Первый — постановка проблемы (выявить, какие конкретно трудности имеются, понять природу проблемы). Если изначально неверно определить задачу, то все дальнейшие усилия и финансовые затраты могут оказаться бесполезными. Проблема опознается неточно, когда квалификация низкая и существуют жесткие профессиональные установки, узкий профессиональный кругозор, а также из-за несвоевременности или «навязанности сверху» определенных проблем и решений.

Постановка проблемы включает в себя следующие шаги:

• осознание конкретных трудностей, природы проблемы;
• осознание целей;
• выделение критериев успеха.

Второй этап — делегирование полномочий (руководитель не имеет возможности сам разбираться со всеми проблемами, поэтому важно делегировать полномочия компетентному специалисту, который будет собирать информацию для принятия решения, рассматривать проблему). Если этого не происходит, то руководитель не успевает все сделать, что обусловливает принятие им стереотипных или даже ошибочных решений. Малоэффективно и неполное делегирование полномочий, когда ставится проблема, возлагается ответственность за нее, но не даны права для ее разрешения.

Третий этап — сбор информации, построение модели проблемной ситуации. Важно учитывать не только «свою» информацию, но и «оппонентов», «конкурентов», хотя обычно ее значимость субъективно занижают, ей не верят, ее недооценивают или игнорируют, что совершенно неправильно.

Цель упреждающего контроля — не допустить отклонений, предупредить возможные сбои, что достигается при наличии математической модели деятельности предприятия, с помощью которой, изменяя входные показатели системы, прогнозируют, рассчитывают возможное отклонение выходных показателей и заранее осуществляют необходимые коррекционные воздействия, чтобы предотвратить нежелательные изменения. Результирующий контроль малоэффективен, поскольку запаздывает, он не дает возможности исправить, улучшить в данный момент ход работы, а лишь позволяет наказать виновных и в будущем избежать такой же ошибки, просчета.

Принципы контроля:

• заблаговременность;
• объективность (важно, чтобы контроль не зависел от личных антипатий руководителя, а опирался на точные, объективные и научно обоснованные нормативы трудовой деятельности);
• контроль не должен быть тотальным, мелочным;
• экономичность, разумность контроля, он должен «оправдывать себя» («зачем тратить 25 долларов для того, чтобы поймать клерка, укравшего 1 доллар»);
• открытость (подчиненные должны знать, что и как контролируют, о результатах контроля надо уведомить подчиненного);
• контроль должен прилагаться к любому участку работы, а не только к любимому;
• контроль не должен рассматриваться как средство личного карательного отношения руководителя;
• индивидуальный подход к подчиненным при осуществлении контроля. По содержанию выделяют:
  1. Производственно-технологический контроль (протекания технологического процесса, качества и количества продукции).
  2. Маркетинговый контроль.
  3. Контроль над выполнением годовых (квартальных) планов.
  4. Контроль прибыльности.
  5. Стратегический контроль (контроль над соответствием стратегических установок фирмы имеющимся рыночным возможностям).

Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) — решающий фактор успеха в управлении предприятием, Всемирно признанные авторитеты в области менеджмента подчеркивают: «Хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных . факторов мало что удастся сделать» (Л. Якокка). «Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику, как на главный источник производительности» (Т. Питере, Р. Уотермен). «Когда у вас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности» (А. Морита).

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, как повысить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации, как повысить мотивацию?

Эти вопросы всегда встают перед руководителем, и он должен иметь в виду две цели:

1. Снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации.
2. Повысить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы (которые реально увеличивают энергичность подчиненных) (табл. 7.6).

Таблица 7.6

«Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею» (А. Морита).

Выделяют следующие методы стимулирования результативности труда:

1. Экономический: денежное поощрение либо наказание в виде лишения премий, штрафов.
2. Целевой: постановка перед подчиненными конкретных и новых целей повышает эффективность труда.
3. Метод расширения и обогащения работ. Расширить — значит дать сотруднику больше аналогичной работы, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную» или «более высокого порядка» работу, которая значительно разнообразнее, значимее, самостоятельнее.
4. Метод соучастия, или привлечения работников (партисипативный стиль). Работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой.

Чтобы судить о том, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, конечно, какие-то критерии, позволяющие производить такую оценку.

Подлинным критерием служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты усилий и руководителя, и исполнителей. Результаты труда с экономической точки зрения проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, экономичность (себестоимость), новшество продукции. Но, помимо этого, эффективность руководства оценивается благодаря психологическим критериям:

1. Удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, руководителем, условиями труда, заработной платой и т. д.), что проявляется в благоприятном либо неблагоприятном психологическом климате коллектива, в степени стабильности или «текучести» кадров.
2. Мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе).
3. Авторитет руководителя в коллективе.
4. Самооценка коллективом своей сплоченности, успешности функционирования. Для повышения эффективности руководства, чтобы предприятие «процветало», руководителю необходимо осуществить ряд мер.

В производственной сфере это:

1. выпуск продукции, пользующейся спросом;
2. передовое современное оборудование, современные технологии для обеспечения высокого качества продукции и производительности труда;
3. снижение себестоимости;
4. автоматизация производства;
5. квалифицированные кадры;
6. контроль над качеством сырья и комплектующих узлов;
7. разумная финансовая политика. В организационной сфере это:
8. новая организационная структура, адекватная особенностям предприятия;
9. централизация в системе управления, принцип единоначалия;
10. компетентные заместители, разумное делегирование полномочий;
11. наличие службы маркетинга (анализ спроса продукции, сбыт, реклама);
12. разумное и гибкое планирование (стратегический план, бизнес-план, текущие планы);
13. перспективные разработки (патентно-поисковая служба, научно-исследовательские разработки новой продукции, новых технологий);
14. четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников;
15. четкое разделение труда;
16. воспитание резерва управленческих кадров;
17. распределение работ с индивидуальным учетом интересов, способностей, компетентности, совместимости людей;
18. обучение, повышение квалификации кадров;
19. четкая информационная система и связь, компьютеризация базы управленческих данных;
20. продуманная система контроля над результатами деятельности (упреждающий и текущий контроль);
21. научно обоснованные нормативы трудоемкости выполнения работ;
22. коллегиальная форма принятия управленческих решений;
23. поощрение инициативы низовых работников;
24. строгая трудовая и производственная дисциплина, основанная на соглашении между фирмой и ее работниками;
25. эффективное и гибкое стимулирование работников:
    • справедливое материальное вознаграждение по результатам труда (зарплата, дивиденды по акциям в зависимости от прибыли предприятия, премии за высокие результаты труда);
    • социальные льготы (жилье, медицинское обслуживание, детские сады, спорт и культурный отдых, санатории, льготные кредиты и т. п.);
    • обеспечение хороших условий и организации труда;
    • моральное поощрение:
      • признание ценности деловой значимости сотрудника (устная похвала, публичное чествование в печати, кино, на доске почета);
      • признание личностной значимости сотрудника — уважительное, тактичное, справедливое отношение и подчиненным;
    • возможность личностного роста, карьерное продвижение сотрудников;
    • принятые правила, нормы деятельности (согласованные с подчиненными), известные правила поощрения и наказания;
    • требовательность к дисциплине и качеству труда;
    • обоснованность, справедливость наказания;
    • конструктивность в разрешении конфликтных проблем;
    • предоставление интересной работы сотрудникам с учетом их интересов и склонностей;
    • ситуация соревнования, конкуренции;
26. создание благоприятного психологического климата в коллективе;
27. индивидуальный подход к подчиненным, ситуативный гибкий стиль руководства в зависимости от уровня развития подчиненных и коллектива, учет индивидуальных особенностей мышления, темперамента, психологического и социального типа подчиненных.

Следует четко осознавать, что стили мышления и принятия решений существенно различаются в зависимости от психосоциотипа личности (см. главу 6).

Люди воспринимающего типа (В) обычно принимают решения методом исключения: они лучше знают, чего не хотят, чем то, чего им хочется. Поэтому в ситуациях, когда нужно принимать решение, эти люди нуждаются в поддержке. Их склонность к поиску альтернатив, к гибкой творческой работе может сыграть негативную роль при выборе решения, затягивая его до бесконечности.

Люди решающего типа (Р), наоборот, стремятся поскорее принять окончательное решение, когда еще не все варианты рассмотрены и не все вероятные последствия оценены. Сила таких людей — в умении видеть цель и продвигаться к ее достижению. Опасность же состоит в том, что для них достижение цели само по себе может оказаться важнее, чем качество решения.

Более эффективное решение можно найти, используя модель, состоящую из четырех действий:

1. Соберите факты, используя свойства сенсорного типа (С) личности, чтобы конкретно и точно рассмотреть все детали проблемы.
2. Изучите возможности, используя свойства интуитивного (И) типа, разработайте варианты и способы решения; дайте волю своему воображению, проведите мозговую атаку, выработав «веер идей»,
3. Объективно проанализируйте, используя свойства мыслительного, логического (Л) типа, рассмотрите варианты и последствия каждого из возможных решений, логически обосновывая аргументы выбора наиболее приемлемого решения.
4. Оцените воздействие, используя свойства эмоционально чувствующего (Э) типа, оцените, как люди, вовлеченные в проблему, воспримут предложенные решения, как последние повлияют на тех, кого это коснется, какой реакции можно ожидать от других и можно ли это пережить.

Данная схема универсальна, ведь в каждом из нас — все 8 предпочтений: Экстраверт, Интроверт, Сенсорный, Интуитивный, Мыслительный, Чувствующий, Решающий и Воспринимающий типы, но доминируют какие-то четыре из них.

Если мы располагаем возможностью подготовиться к решению проблемы, целесообразно использовать именно эту четырехступенчатую модель решения проблем. Но если проблема возникает неожиданно и требует срочного решения, мы неизбежно прибегаем к своей привычной реакции, к своим типологическим предпочтениям. Поэтому в разгар кризиса СЛ, скорее всего, обратится к фактам (Сенсорный) и тщательно, объективно их преобразует (Мыслительно-логический), СЭ, вероятно, также обратится к фактам (Сенсорный) и рассмотрит, как они влияют на участников (Эмоциональный/Чувствующий). Вместе с тем ИЛ станет искать альтернативные решения (Интуитивный) и тщательно, объективно их рассмотрит (Мыслительный). Каждый в зависимости от своего психотипа выберет особый путь решения проблем, хотя может привлечь на помощь и других людей, которые «снабдят» его «недостающими предпочтениями». Например, если ваш тип — Сенсорно/Мыслительный (СЛ), вам следует обратиться за помощью к проверенному Интуитивному/Чувствующему типу (ИЭ), и совет такого человека позволит заполучить все четыре звена эффективного решения деловых и жизненных проблем.

В более успешном решении деловых проблем могут помочь такие рекомендации:

1. Если вы Экстраверт (Е), то будьте готовы остановиться даже на полуслове, прежде чем начнете повторяться или затопите все словами; постарайтесь внимательно слушать, что говорят другие; иными словами, когда возникнет проблема, мысленно поместите перед собой плакат: «Стой, смотри и слушай!»
2. Если вы Интроверт (I), то старайтесь быстро и спонтанно высказывать мысли, которые приходят вам в голову, не пропуская их предварительно через внутренние фильтры; ничего не исключайте как слишком тривиальное или незначительное; не считайте, что чьи-то первые слова — окончательные; хотя вы и не из тех, кто тратит слова попусту, не забывайте, что есть экстраверты, которые думают вслух и их последние высказывания могут противоречить тому, что они произнесли минуту назад. Вы им очень поможете, побуждая их к большей ясности и осмысленности.
3. Если ваш тип — Сенсорный (С), используйте свои преимущества: сформулируйте проблему в реалистичных, конкретных терминах; требуйте, чтобы приводимые факты соответствовали истине, но не мешайте другим высказывать различные идеи, не отметайте их преждевременно, даже если вам кажется, что они не имеют смысла, — потом он может проявиться.
4. Если вы Интуитивный человек (И), то задействуйте свое воображение, чтобы рассмотреть как можно больше альтернатив и идей, их взаимосвязи, но не отрывайтесь от реальности, старайтесь вникнуть в подробности и детали; когда спрашиваете чужого мнения, лучше задавайте конкретные вопросы и избегайте общих, например таких: «Что вы об этом думаете?»
5. Если ваш тип — Мыслительный (Л), то помогите другим определить, в чем и в какой момент они стали слишком эмоционально относиться к проблеме. Ваша способность быть отстраненным может оказаться подлинным спасением; помогите группе помнить о прямых последствиях принимаемого решения, объективно и логически анализировать его варианты, но не спорьте слишком бурно и прямолинейно, иначе некоторые члены коллектива отстранятся от принятия решения. Почаще спрашивайте себя: «Как воспримут задачу люди, которым придется над ней работать?»
6. Если вы Эмоциональный/Чувствующий (Э), настойчиво напоминайте коллегам о необходимости думать, как принятое решение скажется на тех, кого оно затрагивает; обращайте внимание и на содержание, и на процесс — что и как говорится. Когда другие требуют четкости, помогите добиться того, чтобы решение было принято не в ущерб взаимопониманию в группе. Обеспечьте, чтобы каждый воспользовался шансом высказаться, был услышан и поощрен за свои идеи. Но не придавайте гармонии отношений чрезмерного значения: не страшно, если не все соглашаются по какому-то вопросу, ведь каждую проблему нельзя решить ко всеобщему удовольствию, а цель может быть успешно достигнута, даже если не все ее разделяют.
7. Если ваш тип — Решающий (Р), помогите, чтобы процесс обсуждения проблемы был ориентирован на определенную цель, а решение было достигнуто и претворялось в жизнь. Но не начинайте его выполнять, пока не убедитесь, что это действительно окончательное решение; умейте учитывать чужие идеи, отличающиеся от вашей точки зрения, не хватайтесь за первое же высказанное хорошее предложение, чаще говорите: «На данный момент это хорошо, Но давайте подождем, пока не выработаем окончательное решение».
8. Если вы Воспринимающий (В), то не давайте окружающим удовлетвориться первым же пришедшим в голову решением, попытайтесь выдвинуть другие идеи, чтобы отыскать наилучшие решения, задавайте простые, но точные вопросы: «Вы действительно хотите это сделать? Реалистично ли вы оцениваете время?» и т. п. Но не переусердствуйте, иначе быстро наживете себе врагов. По возможности прямо заявляйте о том, что вы думаете относительно задачи, но не затягивайте чрезмерно процесс решения. Помните: принять твердое решение и придерживаться его — это не так уж и трудно. Почаще говорите себе: «Этот вопрос мы решили. Давайте двинемся дальше».

Чаще всего добиваются успеха те коллективы, где в процесс постановки и решения проблем вовлекаются люди всех психологических типов. Так, если в вашем коллективе преобладают люди Сенсорного типа (С), срочно требуется добавить Интуитивных (И) (устремленных в будущее), иначе ваша организация сможет решать лишь краткосрочные и приземленные задачи. Коллектив с преобладанием людей Решающего типа (Р) нуждается в Воспринимающих (В), способных гибко менять тактику действий и цели в соответствии с подвижными рыночными и деловыми тенденциями. Если невозможно привлечь людей всех 8 психологических предпочтений, тогда участники, прежде чем прийти к решению, должны рассмотреть проблему с позиций людей, которые воплощают собой отсутствующие психологические типы.

Управление трудовой мотивацией

Трудовая мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы совершить действия, приводящие к осуществлению коллективных целей.

Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению как личных, так и групповых (организационных) целей.

Процесс мотивации начинается с ощущения какой-либо (сознательной или бессознательной) неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, согласно которой, чтобы удовлетворить данную потребность, требуется определенное направление действий. Благодаря им эта цель может быть достигнута и начнется удовлетворение потребности.

Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:

• содержательные теории мотивации;
• процессуальные теории мотивации.

Первые идентифицируют, какие внутриличностные факторы или феномены рабочей сферы побуждают к определенному поведению. Вторые описывают процесс мотивации.