Содержательные теории мотивации

Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации — высшей духовной потребности человека. Выделяется 5 основных уровней человеческих потребностей (А. Маслоу):

1. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств их удовлетворения являются деньги, высокий заработок, т. е. материальные стимулы, зарплата, социальные блага.
2. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т. п.).
3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).
4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости предприятию, социальный престиж, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).
5. Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, творчеству, развитию, пониманию своей жизни).

Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые — первого и второго уровней.

Любая неудовлетворенная нужда мотивирует поведение, а доминирующая потребность оказывается главным его мотиватором. Когда удовлетворены низшие потребности, доминантными становятся высшие. «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею» (А. Морита).

Двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих положениях:

1. В случае с некоторыми трудовыми условиями их отсутствие приводит к неудовлетворенности, хотя, с другой стороны, их присутствие не является сильной мотивацией. Такие условия называются поддерживающими, или гигиеническими, факторами: политика компании и правления; технический надзор за работой; взаимоотношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными; безопасность на рабочем месте в критической ситуации; зарплата; трудовые условия; статус в группе; личная жизнь.
2. Существуют также условия, которые создают высокий уровень мотивации в том случае, когда они наличествуют. Однако отсутствие таковых не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивациопными факторами: преуспевание, учет мнения человека; достижения, ответственность и самостоятельность; возможности развития, работа на самого себя. Когда степень мотивации сотрудников высока, они относятся намного спокойнее, терпимее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов.

Существуют общие моменты между теорией Маслоу и Херцберга: мотивационные факторы связаны с самореализацией и уважением, поддерживающие соответствуют физиологическим, социальным потребностям, нуждам безопасности.

Таблица 7.7

Общие моменты в теориях Маслоу и Хериберга

 Таблица 7.8

Основные различия между теориями Маслоу и Хериберга

Согласно теории К. Альдерфера, потребности человека могут быть объединены в три группы:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Эти группы соотносятся с теми, которые выделил Маслоу.

Рис. 7.23. Три группы потребностей (по Альдерферу)

Расположены они иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение двунаправленное, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх — если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз — если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня сильнее действие потребности более низкой ступени в этой иерархии уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Если, например, у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи или существования.

Рис. 7.24. Порядок актуализации потребностей (согласно теории Альдерфера)

Широкое распространение получила концепция Мак-Клелланда.

Потребности классифицируются им так:

• потребность достижения (потребность в конкурентоспособном успехе), которая проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее;
• потребность соучастия, привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими), которая проявляется как стремление к дружеским отношениям с окружающими;
• потребность властвования, развивающаяся благодаря обучению, жизненному опыту и состоящая в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении; это потребность в контроле и влиянии на других людей.

От того, какая из потребностей преобладает, различаются типы руководителя. В любом случае они оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к их удовлетворению.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Занимающимся индивидуальной предпринимательской деятельностью желательно иметь высокую потребность в достижениях, но, если человек работает в большой организации, высокая степень такой потребности может создавать проблемы ему и его окружению.

Работники с повышенной надобностью в соучастии стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения в коллективе, получать одобрение и поддержку со стороны окружающих. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Мотивация достичь успехов или избежать неудач обусловливает различное трудовое поведение: работники, имеющие мотивацию достижения, более активны, инициативны, проявляют творческий подход к работе, а при мотивации избегания — опасаются ошибиться, быть подвергнутыми критике или наказанию, проявляют пассивность, ждут чужих указаний.

Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к успехам добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или вообще отсутствует. Первые проявляют большую настойчивость в достижении целей, поэтому интерес к поставленной задаче даже возрастает после неудачи в ее решении; они стараются получить достоверную информацию о результатах своей деятельности и проявить максимум способностей и старания, предъявляя высокие требования к себе, к своим профессиональным знаниям и умениям.

Известный английский психолог Дж. Браун утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной инфантильности. «Психологи, — пишет он, — доказали, без всяких сомнений, что и человек, над чем-либо работающий, воспринимает как стимул, если его информируют о том, в каком состоянии находится его работа». В ряде исследований удалось подтвердить, что информирование исполнителя о результатах его труда повысило их на 12-15 %. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают в процессе своего труда.

Максимальной мотивация бывает, если:

• лично для человека важно достичь поставленной цели;
• человек достаточно высоко оценивает свои шансы на успех с точки зрения возможных для него в данной ситуации действий;
• человек положительно оценивает свои способности, связанные с выполнением данных действий;
• человек обладает достоверной и достаточной информацией о ситуации, о целях и необходимых для их достижения действиях, о результатах своих действий.