Механизмы торможения и пути их преодоления

Стандартный
0 оценок, среднее: 0,00 из 50 оценок, среднее: 0,00 из 50 оценок, среднее: 0,00 из 50 оценок, среднее: 0,00 из 50 оценок, среднее: 0,00 из 5 (0 оценок, среднее: 0,00 из 5)
Для того чтобы оценить запись, вы должны быть зарегистрированным пользователем сайта.
Загрузка...


5. Величайшим достижением социалистической мысли является идея коллективизма в организации общества. Но и эта, без преувеличения, священная идея в прошлом искажалась до неузнаваемости и подменялась некоторым подобием стадного предрассудка. Как отмечал М. С. Горбачев в статье «Социалистическая идея и революционная перестройка»: «Во имя ложно понятого коллективизма игнорировалась человеческая индивидуальность, тормозилось развитие личности, под предлогом приоритета общего над индивидуальным резко сужались разумные границы свободы, выхолащивалась гуманная суть социалистического общественного устройства» (Коммунист. 1989. № 18. С. 12). Индивидуальные и мелкогрупповые формы трудовой и общественной активности вызывали подозрения чуть ли не в нелояльности по отношению к социализму.

Утвердился стереотип мышления, согласно которому коллектив всегда прав. Надо заметить, что это заблуждение с началом перестройки не исчезло. Противопоставление коллективных форм организации труда индивидуальным формам продолжается, что в ряде случаев глушит инициативу и творчество личности, в конечном счете наносит ущерб экономике.

Коллективный труд нужен там и тогда, где и когда средства производства не могут быть введены в хозяйственный оборот одним работником, требуют совместных усилий людей. Например, в парикмахерской коллективная организация труда не нужна: средства и предметы труда там сугубо индивидуализированы. Она может оказаться полезной, если для обслуживания клиента требуется привлечение нескольких специалистов разного профиля (например, наряду с собственно парикмахером еще специалист по макияжу, массажист и т. д.).

Подмена идеи коллективности стадным предрассудком дает психологическое объяснение неумеренному увлечению обобществлением труда независимо от того, требуется это технологией производства или нет. Почти повсюду можно наблюдать избыток формальной коллективности. Противодействие новым формам организации труда — индивидуальной трудовой деятельности, арендному подряду, кооперативам — в значительной мере можно объяснить этим псевдоколлективистским стереотипом.

В средствах массовой информации, в специальной литературе целесообразно показывать равноценность всех форм организации труда, обусловленность каждой из них конкретными обстоятельствами. Тем более что преимущества коллективных форм организации труда могут в полной мере реализоваться только на основе индивидуальной инициативы и творчества.

Важно помнить: далеко не все совместно работающие в одной организации группы людей являются коллективом в подлинном смысле слова. Например, если судить по экономическим критериям, то интегральный результат совместной работы далеко не всегда бывает больше арифметической суммы индивидуальных результатов каждого работника, хотя только в этом случае есть смысл собирать людей для коллективного труда. Иногда общий результат объединенных усилий лишь равен арифметической сумме. Может быть и так, что эффект групповой деятельности будет даже меньше этой суммы (например, когда совместно работающие люди не дают друг другу заметно перевыполнять нормы выработки из-за боязни вызвать у администрации желание пересмотреть нормы). Такую группу работников никак нельзя считать коллективом. Это скорее сдельщики, собранные под одну крышу из-за каких-то других соображений, не имеющих отношения к процессам образования коллективности.

Чтобы среди совместно работающих людей возник эффект коллективности, необходимо соблюдение множества психологических условий. Важнейшее из них заключается в том, чтобы каждый человек понимал: он не может обеспечить себя средствами для удовлетворения своих многообразных потребностей, если не объединит свои усилия с усилиями других людей. Если такого понимания нет у каждого участника совместного труда, то никакие меры не помогут получить эффект коллективности, о котором писал К. Маркс в «Капитале». Беда коллективизации в сельском хозяйстве, проведенной в начале 30-х гг., как раз в том и состоит, что крестьяне не поняли, почему надо им немедленно объединяться в колхоз, если можно обеспечить себе сносное существование индивидуальным (или семейным) трудом.

Требование это не устарело за давностью лет. Например, если я взял в аренду овощной магазин, организовал образцовое обслуживание покупателей, но почему-то подвоз овощей меня начинает подводить, легко сообразить, как поправить дело: нужно включить водителя, доставляющего продукцию, в арендный коллектив. Когда же водитель скажет, что его подводят грузчики в поле, то ничего не остается, как и их вовлечь в совместную деятельность. Может оказаться, что сборщики разрушают своей необязательностью хорошо налаженную цепочку. Тогда надо и их пригласить в арендный коллектив и т. д. Словом, потребность в каждом новом члене коллектива должна пройти через сознание всех совместно работающих людей. Без этого идея коллективного труда теряет смысл и перестает быть экономически (и психологически) оправданной. Не оправдано механическое соединение людей, не нуждающиеся друг в друге, и по моральным соображениям.

6. Среди механизмов торможения немалый удельный вес приходится на стереотипное представление о личности руководителя. Наш идеал руководителя до сих пор носит вождистский характер. Мы считаем, что руководитель во всех отношениях должен быть на голову выше всех своих подчиненных: технику и технологию он должен знать лучше главного инженера, экономику — лучше заместителя по экономике, общественную работу — лучше секретаря парткома и т. д. Это очень заманчиво, но недостижимо. Тем не менее вождистский стереотип, отражаясь в сознании самих руководителей, формирует у них психологию непогрешимости и незаменимости (как же иначе, если руководитель — идеал во всех отношениях!), вседозволенности, порождает амбициозные склонности, шапкозакидательские настроения, чванство. Чтобы преодолеть «болезни руководителя», необходимо разрушить культовский, вождистский стереотип и внедрить в сознание людей мысль, что руководитель — это просто\’ специалист по организации совместного труда людей и ему нет необходимости непременно превосходить всех во всем. С психологической точки зрения целесообразно исходить из следующей посылки: есть разные специалисты — химики, физики, инженеры и экономисты и т. д.; каждый из них знает свое дело на профессиональном уровне. Руководитель является специалистом в области организации совместного труда.

Вождистский стереотип — едва ли не главное препятствие на пути перестройки психологии руководителей, освоения новых, демократических методов управления.

Между тем задача перехода к рынку, изменение хозяйственной ситуации в стране требуют руководителя иного типа. Если ранее руководитель считал себя представителем более высокого уровня управления в данном коллективе, то сегодня верхние этажи, на которые он привык ориентироваться в своих решениях, вынуждены делиться властью с трудовыми коллективами. Создалась сложная ситуация: руководитель оказался сильно зависимым от коллектива. Многолетняя привычка смотреть только вверх, приспосабливать стиль своей работы главным образом к требованиям вышестоящих органов, оценивать происходящее по спущенным сверху меркам — довольно тяжелый груз, который нелегко сбросить. Не менее трудно освоить принципиально новую психологическую ситуацию — подчиняться подчиненным. Во все времена считалось, что начальник знает лучше, видит больше и дальше, а сейчас иногда оказывается иначе.

Вождистский стереотип противостоит и гласности. Ее можно рассматривать как некую пробу, реакция на которую однозначно показывает отношение человека к демократизации в обществе. Гласность, разумеется, — не вся демократизация, даже не самое главное ее слагаемое. Это скорее исходное условие демократизации, самый первый шаг к пей. Именно поэтому неприятие гласности служит тем признаком, который свидетельствует о неспособности человека к утверждению демократических норм жизни. С другой стороны, псевдогласность, доходящая до того, что руководитель призывает всех критиковать себя, без меры откровенничает, занимается самобичеванием — скорее игра, чем действительное проявление демократического стиля мышления.

Выборность и гласность за годы перестройки обнаружили и такие свои аспекты, которые ранее оставались в тени, не бросались в глаза. Взять хотя бы такой пример. Допустим, что коллектив бригады выбирает бригадира из двух кандидатов. Один из них — квалифицированных! специалист, способный организатор производства и, естественно, потребует от всех серьезного отношения к труду, не потерпит работы спустя рукава. Другой претендент не столь квалифицирован, сам не собирается особо напрягаться, да и других не склонен беспокоить. Кого изберет коллектив?

К большому сожалению, пока чаще всего избирают «своего человека», который не станет требовать от людей решительной перестройки их отношения к труду. Происходит это не от «испорченности» людей. Во всяком случае не только из-за этого. Есть причина куда более глубокая — отношения собственности. Если бы рабочие были собственниками средств и результатов труда, то они непременно остановили бы свой выбор на первом кандидате. Тогда демагогической критике требовательных хозяйственников, которая стала модной в последнее время, пришел бы конец.

Словом, преодолевая вождистский стереотип руководителя, нельзя шарахаться в противоположную крайность и создавать почву для появления в корпусе кадров запуганных и трусливых руководителей, не способных постоять за себя и за свою идею.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.





Комментарий к статье

Войти с помощью: 

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: