4. УМЕТЬ ПОЛЬЗОВАТЬСЯ ВЛАСТЬЮ

Иногда в популярной литературе утверждается, будто на должности руководителей больше других подходят люди, которые с детства проявляли так называемые лидерские качества — стремление верховодить над сверстниками, навязывать им свою волю, заставлять подчиняться своим распоряжениям. Этакая, с позволения сказать, прирожденная сильная тяга к власти больше соответствует стилю управления толпой. К руководству современными трудовыми коллективами подобные «сильные личности» малопригодны. Главное теперь — не давление на людей, а создание организационных, технических, экономических и иных условий, в которых работникам хочется трудиться в полную силу.

Вряд ли будет большой ошибкой утверждать, что, чем сильнее выражена у человека потребность властвовать везде, во всем и всегда, тем менее он заслуживает, чтобы ему доверили власть над людьми. Можно не сомневаться в том, что такой человек, будучи назначенным на должность руководителя, вскоре обнаружит, говоря словами В. И. Ленина, «неумелое пользование властью, только как властью, когда люди говорят: я получил власть, я предписал, и ты должен слушаться» (Поли, собр. соч. Т. 37. С. 228).

Подлинным критерием пригодности к руководящей должности является не властность личности, а ее способность без шума (и вопреки суматохе и шуму) налаживать дружную совместную работу большого количества людей. Объединять и направлять работу специалистов — таково одно из важнейших ленинских требований к руководителю социалистического типа.

Власть, как свидетельствует Советский Энциклопедический Словарь, есть способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность и пове-дение людей с помощью какого-либо средства. Средства эти бывают самыми разнообразными, к ним можно отнести и знание дела, ум, интеллект. Есть также власть человеческого обаяния, эмоционального воздействия на основе развитой способности привлекать к себе людей. От власти, обусловленной личностными качествами руководителя, коренным образом отличается власть как инструмент, врученный ему государством. Этой властью надо еще овладеть в социально-психологическом отношении. Сам по себе факт назначения на должность не влечет за собой автоматического обретения способности оказывать «определяющее воздействие на поведение и деятельность людей».

Социально-психологическое овладение властью — проблема, которую каждый раз приходится решать по-разному. В одних случаях руководитель приходит в коллектив со стороны, когда в нем есть такие работники, которые хотели бы занять вакантную должность. По если даже нет претендентов на нее, то и тогда нельзя рассчитывать на то, что все без исключения члены коллектива сразу же проявят полную готовность внутренне принять нового руководителя взамен бывшего. В других случаях происходит выдвижение «своего», что тоже не избавляет от необходимости завоевывать доверие коллектива. Если работник оказывается в новом качестве, система отношений не может оставаться прежней. А перестроить их в своем коллективе нелегко: сложившиеся отношения обладают большой силой инерции и толкают порой человека на поступки, на которые он, по зрелом размышлении, казалось бы, не должен пойти.

Проблема овладения реальной властью актуальна не только при назначении руководителя на должность. Не менее сложные коллизии возникают в условиях коренной перестройки хозяйственного механизма. Вот один из многочисленных примеров.

Когда АвтоВАЗ переходил на полный хозрасчет и самофинансирование, правительственным постановлением за ним было закреплено право распоряжаться определенным процентом валютной выручки от поставок автомобилей за рубеж. Тем не менее каждый раз приходилось ехать в Госплан СССР и получать разрешение на использование своей же валюты. Но и это не все. Чтобы закупить на валюту нужное оборудование за рубежом, Требовалось тоже разрешение, а его так просто не получишь: нужно представить справки ото всех ведомств о том, что они не могут обеспечить АвтоВАЗ оборудованием, аналогичным закупаемому за рубежом. Кто же захочет признаваться в собственном бессилии? Ведомства отвечали, что они не отказываются от производства подобного оборудования в будущем, а раз не отказываются, то, по мнению бюрократов, и закупать его нет необходимости. Беда только в том, что дорога ложка к обеду: оборудование нужно сегодня. Вот и получается, что и власть, и права у коллектива как будто есть, а на самом деле их нет.

В ходе перестройки, обновления нашей жизни идет острая, бескомпромиссная, хотя и скрытая подчас борьба идей, психологических установок, стилей мышления и поведения. Бюрократия не сдается без боя, она находит формы приспособления к происходящим переменам в жизни общества. Ведь борьба старого и нового — это борьба конкретных людей, являющихся непосредственными носителями противоположных тенденций — консерватизма, инертности, застоя —- с одной стороны и новаторства, динамичности, устремленности в будущее — с другой. Она не обходит и сферу властных полномочий, поэтому перед руководителем в новых условиях хозяйствования стоит еще одна задача — уметь противостоять бюрократизму.

Для успешной деятельности руководителя существенна не только способность «отвоевывать» фактическую власть, право на которую предоставило государство, но и готовность делиться ею с товарищами по совместной работе, когда того требуют интересы дела. Это особенно важно по двум обстоятельствам. Во-первых, демократизация управления обществом, развитие самоуправления на предприятиях означают широкое вовлечение трудящихся в процесс принятия решений, и поэтому надо научиться делить власть с органами самоуправления — советами предприятий. Во-вторых, усложнение народнохозяйственных взаимосвязей и усиление динамичности экономики диктуют необходимость единства действий всех участников хозяйственной деятельности, что может быть достигнуто лишь при непрерывном согласовании решений, принимаемых лицами, которым предоставлена власть.

Властью надо уметь пользоваться как инструментом, имеющим специальное назначение и предоставленным руководителю временно. В сущности, ведь нет разницы между закреплением станка за рабочим и закреплением власти за руководителем. И то и другое ни в коем случае не может быть обращено в средство для удовлетворения личных нужд. Применительно к станку осознать это проще: рабочий видит себя отдельно от станка, после работы он уходит домой, а станок остается в цехе. Иначе складывается психологическая ситуация у руководителя. Ему не всегда удается провести грань между властью, являющейся «имуществом» государства, и самим собой, своей личностью. В ряде случаев власть начинает казаться атрибутом личности, чуть ли не личной собственностью, которой можно распоряжаться по своему усмотрению. Любому руководителю полезно помнить, что власть останется в его руках до тех пор, пока он способен отражать в своих действиях волю трудящихся.

Критерием политической зрелости руководителя можно считать и его способность расставаться с властью самостоятельно.

В этом отношении пример, достойный подражания, показал А, С. Дрыгин, На посту первого секретаря Вологодского обкома КПСС он завоевал непререкаемый деловой и политический авторитет. Немало потратил он сил, чтобы область подошла к двенадцатой пятилетке на подъеме и успешно приступила к реализации концепции ускорения. И вдруг — просьба об отставке. Легко ли дается такое решение? Конечно же нет. А. С. Дрыгин 24 года возглавлял областную партийную организацию. Он не просто привык к определенному роду деятельности, а органично врос в конкретную человеческую среду, прикипел всем сердцем к людям и их делам. Но обстановка стала требовать всевозрастающих усилий от руководителей всех рангов, а сил у него с возрастом больше не становилось. Он предвидел это и давно уже растил себе смену. Его просьба об отставке была неожиданной для окружающих по той причине, что до последнего дня Анатолий Семенович не выпускал из рун власти, твердо проводил в жизнь партийную линию, не ослаблял требовательности к себе и другим. А ведь бывает, что, собираясь на другую работу или на пенсию, руководитель задолго до передачи должности преемнику выпускает, образно говоря, вожжи из рук. Подобное преждевременное самоотлучение от власти вносит хаос а систему управления.

Словом, власть, полученную от государства, руководитель обязан удерживать прочно в своих руках до тех пор, пока не передаст ее из рук в руки своему преемнику.