Человек, оценивающий качества другого человека, опирается на повседневные наблюдения и полученную информацию. Внимание обычно при этом обращается не только на выполнение работником своих профессиональных обязанностей, но и на высказывания, оценки, особенности реакции на те или иные взгляды и слухи, характер переживаний, вызываемых отдельными событиями внутри страны и за рубежом (радость, огорчение, возмущение, безразличие и т. д.), степень интереса к знаниям и т. д.
Накапливающиеся таким образом разнопорядковые данные об изучаемом человеке формируют в сознании оценивающего динамический образ личности. Есть основания предполагать, что по своей, психологической природе образ этот редко бывает развернут. Чаще он представляет собой недифференцированную, интегральную оценку меры доверия, заслуживаемого данной личностью.
Большой интерес в этом отношении представляют ленинские характеристики. Вот одна из них: «Н. М. Книпович — крупнейшее научное имя и безусловно добросовестный, на редкость добросовестный человек» (Полн. собр. соч. Т. 53. С. 307). Надо отметить, что В. И. Ленин, как правило, в характеристике человека делал вывод о заслуживаемом им доверии («заслуживает абсолютного доверия», «прошу отнестись с полным доверием»).
Есть, однако, в ленинских работах и характеристики иного рода, в которых в большей или меньшей мере выражено недоверие. Примером могут служить ленинские характеристики одного из видных работников аппарата Советской власти. В частности, в записке Е. С. Енукидзе он писал: «Следите, Христа ради, построже. Никуда не пускать Ларина. Если уже попал куда, не верить ни одному его плану, проекту, — и без тройной проверки не давать ходу» (Полн. собр. соч. Т. 54. С. 161).
Отношение В. И. Ленина к вере в человека, взаимному доверию совместно работающих людей поучительно особенно в современных условиях. Изменения в обществе всегда подвергали нелегкому испытанию психологию человека. В пору крупных социально-экономических перемен наибольшее давление в структуре психологии человека испытывает вера — в самого себя, в других людей, в социальную справедливость, в социалистическую демократию, в счастливое будущее, наконец.
Но странное дело, когда заходит речь о вере, то чаще всего под ней подразумевается религия. Однако вера как психологическое явление не сводится к религии. Ни в быту, ни на работе никто не может обойтись без опоры на веру, в ее житейском, атеистическом смысле. Словом, религиозная вера — это лишь частный случай веры.
Что же такое вера в общем случае? В Большой Советской Энциклопедии этому понятию не нашлось места. Не упоминается вера и в Советском Энциклопедическом Словаре. Ее обходят молчанием и психологические словари — в частности, Краткий психологический словарь (1984 г.). Философский энциклопедический словарь (1983 г.) веру всецело связывает с религией. Чтобы составить себе исходные представления о вере вообще, обратимся к определению религиозной веры, которую дает Философский энциклопедический словарь. Религиозная вера в нем рассматривается как мировоззренческая позиция и одновременно как психологическая установка.
Суть религиозной веры как мировоззренческой позиции заключается в том, что человек верит в существование сверхъестественного мира, не поддающегося рациональному объяснению. В этом смысле вера может быть мировоззренческой позицией не только в религии, но и во всех других формах общественного сознания, например в политике. Вера в преимущества социализма в представлениях конкретного человека имеет в своей основе определенную долю подлинно научного знания. Но никакая сумма знаний, какой бы по объему она ни была, не заменит веры в торжество наших идеалов.
Здесь придется сделать некоторое отступление и остановиться на соотношении знания и веры. В нашем обществоведении политическое развитие личности трактуется как процесс превращения знаний в убеждения. При этом упускается из виду, что сами знания не будут накапливаться у человека, если он не верит каждой новой дозе информации. Более того, он должен доверять источнику информации. Если, например, пропагандист или преподаватель общественной науки не заслуживает доверия слушателей, то никакие его доказательства делу не помогут. Значит, вера в известном смысле предшествует знанию и сопровождает процесс его накопления, является необходимым условием эффективности этого процесса. В таком смысле убеждения — знания, которым человек верит. Отсюда следует вывод: в условиях всеобщей доступности политических знаний сообщение новых знаний в форме лекций и докладов по значимости для формирования личности отступает на второй план по сравнению с проблемой привития слушателям веры в эти знания. Словом, вера есть не только условие накопления знаний, это и результат их личностного присвоения, если угодно, конечная цель обучения.
Перестройка связана с необходимостью обретения новых знаний, во многом отличающихся от тех, па которые руководитель опирался прежде. Вместе с тем она требует новой расстановки акцептов и в отношении веры. Каждому участнику хозяйственной деятельности приходится отказываться от веры во всемогущество командно-нажимных методов управления, в незыблемость и неприкосновенность забюрократизированного централизма и т. д. Руководителю требуется уметь сформировать веру трудового коллектива и отдельного работника в новые условия хозяйствования. Следует только иметь в виду, что вера отличается особой консервативностью, с одной стороны, и необычайной хрупкостью — с другой. Нельзя для преодоления консерватизма веры идти на нее с ломом. Тогда на месте консервативной веры образуется пустота. Утрата всякой веры ведет к абсолютному нигилизму, который разрушает жизненные позиции человека и ничего ему взамен не дает. Веру в человека, в дело, в перестройку можно формировать, только опираясь на опыт самих людей, сообразуясь с их мнениями и настроениями. Именно так поступают прорабы перестройки.
На всю страну известны экономические показатели, которые достигнуты под руководством Героя Социалистического Труда Н. И. Травкина сначала его бригадой, затем коллективом передвижной механизированной колонны, наконец трестом № 18. Но обратим внимание на несколько иной аспект этого стремительного взлета. Бригады в строительстве существуют давно. К началу 80-х гг. появились первые комплексные укрупненные бригады, работающие по подряду на конечный результат и возглавляемые мастером-бригадиром. Года через три опыт бригадного подряда распространился на ПМК-96, которую возглавил Н. И. Травкин. После одного года работы новый подход в хозяйствовании внедрили в тресте.
Теперь попробуем представить себе, какие мысли и чувства людей сопутствовали столь быстрым переменам. Сначала рабочий привыкал к тому, что его заработок определяется бригадой, то есть людьми, с которыми он трудится. Это один уровень осознания взаимосвязей личных и групповых интересов. Потом функция распределения заработка перешла к более крупному коллективу (ПМК). Бригады уже не создавались, рабочие и специалисты стали получать зарплату из одного котла. Здесь мы наблюдаем гораздо более высокий уровень развития коллективистского сознания. Наконец, функция первичного распределения заработка «уходит» в трест.
Тут уместно заметить, что не во всех трестах рабочие согласились отказаться от бригадной формы организации и стимулирования труда, Значит, экономическая целесообразность укрупнения коллективных форм организации строительства до масштаба треста на основе подрядных принципов в психологии рабочих треста № 18 отражается как соответствующая их интересам, а в психологии рабочих других трестов — как противоречащая им. Причины различий в восприятии заключаются скорее всего в том, что хозяйственным руководителям и общественным организациям в одном случае удалось завоевать доверие коллектива и повести, его за собой, а в другом коллектив^ доверился им лишь до некоторого уровня, соответствующего определенному этапу развития организационных форм хозяйственной деятельности в строительстве,
По своей психологической природе доверие есть установка, не всегда четко осознаваемая человеком директива самому себе, которая служит руководством к действию. Когда доверяют другому человеку, то исходят из того, что он обладает вполне определенными качествами, позволяющими прогнозировать его поведение как доброжелательное. Человек, которому не доверяют, представляется как возможный источник неприятностей. В первом случае есть возможность совместной работы, во втором — сколько-нибудь успешная совместная деятельность маловероятна. Словом, доверие сближает людей, упрощает их отношения, сопровождается сочувствием, сопереживанием, состраданием, взаимной помощью и взаимной поддержкой, согласованностью мыслей, чувств и действий.
Недоверие, напротив, разобщает людей, порождает подозрительность и мнительность, вынуждает непрерывно поддерживать состояние высокой бдительности в ожидании неприятностей, вызывает чувство злорадства, если объекту недоверия нанесен ущерб, в конечном счете нередко оборачивается открытой враждебностью и полным разрывом отношений.
Отсюда ясно, что доверие — это непременное условие эффективности совместной деятельности. Оно является необходимой, хотя и недостаточной предпосылкой эффективности управления. Ни один человек, каким бы могуществом он ни обладал, не может нормально руководить людьми, если они ему не доверяют. Потому во все времена руководители, мало-мальски посвященные в азы человековедения, настойчиво стремились завоевать доверие окружающих.
Знание психологии человека и стремление к завоеванию его доверия только тогда приносят устойчивый успех, когда коренные интересы людей, добивающихся взаимного доверия, не противоречат друг другу, близки и могут быть совмещены.
Приходится, однако, констатировать следующее. В социалистическом обществе коренные интересы руководителей и рядовых членов трудовых коллективов в принципе объективно совпадают. Новый существенный шаг в их дальнейшем сближении делается в условиях хозрасчета, самофинансирования и самоуправления. Тем не менее находятся еще такие руководители, которые своими необдуманными действиями создают ложное представление о соотношениях интересов руководителя и рядового труженика. К этому ведут нарушения социальной справедливости, желание подчеркнуть свое особое положение по отношению к рабочим.
Чтобы выявить возникающие при этом коллизии, группе хозяйственников был задан вопрос: «Почему бы директору завода, скажем, не взять в конце рабочего дня веник и не убрать в своем кабинете?» Задавая такой вопрос, никто не думал, конечно, что нужно непременно так и поступать, хотя в некоторых капиталистических странах менеджеры давно уже обходятся без уборщиц. Цель была иной: хотелось посмотреть, как реагируют руководители на это предложение. Реакция была разной. Большинство не увидело в этом ничего необычного, сослалось лишь на конкретные причины: отсутствие времени, большую усталость к концу дня, директорский день не всегда заканчивается в кабинете и т. д. Были и такие, которые выразительно молчали, подразумевая, что тут есть какой-то подвох, Наибольший интерес представляет позиция тех, кто воспринял вопрос как оскорбление («Как это я, директор, вдруг возьму веник и стану подметать кабинет?!»). Показательно здесь вот что: директор считает себя человеком «особого качества», которому брать в руки веник оскорбительно.
Подобное противопоставление, если к нему склонен руководитель, распространяется на значительную часть коллектива, а люди не могут не чувствовать, кто как к ним относится. Ответная реакция может быть однозначной: работники платят руководителю той же монетой, считают его барином, чужим, отказывают ему в доверии. Соответственно реальная власть его утрачивает силу воздействия на коллектив.
Понятие «доверие» многозначно. Логично говорить о деловом доверии, то есть об убежденности в том, что данный работник всегда обеспечит четкое выполнение порученного ему дела (например, выполнение плана). Такое качество руководителя заслуживает высочайшей оценки, но следует признать, что встречается оно пока далеко не повсеместно. И, как всякий дефицит, способность «дать план» в субъективном мнении окружающих людей приобретает гораздо больший удельный вес, чем заслуживает при объективном подходе. Никто не застрахован от подобной ошибки, а в результате иногда высокую оценку деловых качеств работника автоматически переносят на его политические качества, тем самым вольно или невольно принижая значение последних, отодвигая их на второй план. Именно так зарождается в большинстве случаев иллюзия незаменимости некоторых руководителей. Заручившись доверием, такой директор начинает думать, будто главное — дать план, а если при этом допустить серьезные промахи и нарушения, то к ним отнесутся снисходительно.
Далее события могут развиваться не лучшим образом. Когда начинают поступать сведения о неблаговидных поступках «незаменимого», партийный комитет вместо того, чтобы проявить взыскательность, хотя бы и с опозданием, принимает половинчатые меры, учитывая деловые качества начальника. Порой создается впечатление, будто партком кладет на весы с одной стороны деловые заслуги руководителя, а с другой — политические и человеческие качества и не замечает, что первые оказываются «весомее» вторых. Между тем никакие успехи делового характера не могут приниматься в расчет, если к политическим и нравственным качествам личности имеются претензии.
Вот почему, как ни важно деловое доверие, его явно недостаточно. Решающее значение имеет политическое доверие к работнику. При этом имеется в виду не только и не столько точка зрения вышестоящего органа, сколько мнение коллектива, который он возглавляет. Если коллектив оказывает политическое доверие, — значит, он воспринимает данного руководителя не только как хорошего организатора, знающего дело, за которое он берется, но и как достойного представителя советского государства. Когда человек назначается (или избирается) на должность руководителя, то он становится представителем государственной власти в коллективе. Само собой разумеется, что, получив власть, он должен использовать ее в интересах всего народа и данного коллектива. В этом, собственно, и заключается сущность политического доверия.