Применение результатов тренинга на практике

Стандартный
0 оценок, среднее: 0,00 из 50 оценок, среднее: 0,00 из 50 оценок, среднее: 0,00 из 50 оценок, среднее: 0,00 из 50 оценок, среднее: 0,00 из 5 (0 оценок, среднее: 0,00 из 5)
Для того чтобы оценить запись, вы должны быть зарегистрированным пользователем сайта.
Загрузка...


Если вы знаете, как работать с мотивацией участников тренинга, то они станут вашими партнерами и вы добьетесь большего успеха. Что участники хотят получить от тренинга? Проясните для себя, что именно нравится делать участникам в ходе программы и что бы они хотели вынести из тренинга.

Смысл тренинга заключается в том, чтобы участники лучше овладели своим предметом и/или лучше выполняли свои функциональные обязанности. Если цели определены правильно, то участники смогут научиться тому, что им нужно, и им останется только применить свои новые умения и знания в обычной жизни. В этом и заключается проблема практического применения результатов тренинга.

Некоторые программы не имеют успеха, так как участникам не предоставляется возможность использовать полученные знания на практике. Это может зависеть от разных моментов, например от структуры организации. Многим культурам свойственно сопротивление переменам. Один или два человека, вернувшиеся с вдохновляющего тренинга, не в силах тотчас же изменить сложившийся годами постулат «Так принято».

Затруднения с практическим применением результатов могут возникнуть также в силу того, что участники не продумали, как именно они хотели бы применить в работе свои новые знания. Для тренера существенная составляющая программы — это разъяснение участникам важности последующего практического применения результатов. Тренинг — обучение не ради самого процесса, а обучение, направленное на достижение определенных целей. Тренинг требует от участников мотивации, а осознание практической выгоды от тренинга — одна из самых мощных мотиваций для большинства людей.

 Обсудите возможности практического применения результатов

Вам следует как минимум поинтересоваться у участников: «Как и где вы собираетесь использовать полученные навыки, открытия и знания?» Вопросы практического применения результатов проще всего решаются, когда:

  • они скрыто присутствуют на этапе определения целей;
  • они являются составной частью упражнений и заданий;
  • им отводится отдельное место в программе (разработка плана действий и включение в план);
  • они рассматриваются при обсуждении возможных трудностей практического применения.

Отметьте для себя, имеют ли заявленные цели программы или цели участников отношение к возможному последующему применению каких-то навыков и/или знаний. Если в целях участников никак не фигурирует применение изученного материала на практике, мы можем обоснованно поинтересоваться, зачем вообще нужна эта программа. Возможно, есть смысл в обучении ради того, чтобы просто научиться чему-то, вне зависимости от того, найдем мы дальнейшее применение этим навыкам или нет (несмотря на то, что становится все труднее найти спонсоров, заинтересованных в такого рода «чистом» обучении). Речь идет о том, чтобы осознать цели и избежать ощущения бесцельности семинара.

Я участвовал в семинарах, на которых я обучался навыкам, которым не смог найти немедленного применения. Существует опасность, что полученные знания могут забыться в процессе ожидания подходящего случая для их применения. А один тренинг показал, что разрыв между тем, каким может быть хороший менеджмент, и тем, каким он был в моей компании, был настолько велик, что я уволился из этой компании. Возможно, если бы курс был построен по-другому и меня предупредили бы о том, что может появиться ощущение безысходности, я смог бы понять, как смириться с этим видением ситуации и с осознанием того, что я упустил. Если бы это произошло, мои ожидания были бы более реалистичны. Возможно, подход, использованный в тренинге, был более передовым, чем реальная производственная ситуация, характерная для крупных организаций.

В интересах компании следует удостовериться, что участники смогут применить полученный опыт на практике. Вооруженные новыми навыками и идеями, они могут активно продвигаться по службе и расширять круг своих обязанностей либо разочароваться и быть уволенными.

Понимание того, как можно поспособствовать тому, чтобы участники перенесли умения и навыки из ситуации тренинга в реальную жизнь, как правило, является одной из наиважнейших целей программы для тренера, которая странным образом часто упускается из виду.

Во-первых, проверьте, совпадают ли цели вашей программы с целями организации, на которую работают ваши участники. Будет ли реализация целей программы прямым или косвенным образом полезна для организации? Примером положительного результата тренинга может служить возможность использования нового для компании пакета бухгалтерского программного обеспечения. Косвенное использование результата тренинга может иметь форму развития жизненно важных навыков, например таких, как умение влиять на людей или правильно слушать. Таким образом, в компании будут работать более компетентные служащие, которые будут более эффективно взаимодействовать с коллегами.

Попросите участников представить, как они будут применять на практике достигнутые результаты: если их ответы будут содержать реальные варианты и сценарии работы компании, то вы находитесь на правильном пути.

Эмоциональная вовлеченность

В ходе семинара слушатели будут принимать участие в процедурах, которые на первый взгляд не связаны с целями тренинга. Иногда достаточно, чтобы только тренер был осведомлен, зачем нужен какой-то элемент программы, а иногда участникам также необходимо это знать, чтобы чувствовать себя более комфортно. Большинству групп бывает достаточно, если им сказать, что общий смысл происходящего станет понятен только в конце и что некоторые процедуры построены таким образом, что их осуществление возможно только при условии того, что никто не знает заранее, для чего именно они предназначены.

Время от времени обращайте внимание участников на цели про-граммы и возможности практического применения ее результатов. Например, когда участники начинают демонстрировать новые умения и знания, можно целенаправленно ориентировать их на достижение успеха. Эта простая и эффективная техника заключается в использовании определенного плана действий и способствует практическому применению приобретенных знаний и навыков.

Ориентация на будущее

Если участники вашего тренинга постоянно получают новую информацию и заняты во всевозможных упражнениях, то курс сам по себе окажется для них увлекательным. А понимание направленности курса на достижение определенных целей создаст дополнительную мотивацию, что пойдет на пользу участникам семинара.

Вопросы мотивации более остро встают в ситуации, когда будущее представляется участникам расплывчатым или безрадостным. Отношение участников к своей работе может не оказывать непосредственного влияния на ход семинара, но его успех зависит от уровня мотивации участников. Без мотивации невозможно добиться успеха в работе, а это означает, что некоторые программы будут успешными лишь в том случае, если мы сможем помочь участникам решить проблемы, которые беспокоят их вне рамок семинара.

Один из методов — проработка с участниками позитивного и негативного варианта развития событий в будущем. Некоторые люди мотивируются положительными аспектами, а некоторые — отрицательными. У первых мотивация базируется на возможности достижения цели. Мы ставим перед участниками цель и помогаем им понять, для чего им необходимо ее достичь. Участники с негативной мотивацией должны знать о том, какой страх и ужас им предстоит испытать, если не произойдет никаких изменений или если они не достигнут цели. Это особенно существенно в том случае, когда участники опасаются результатов семинара как таковых, что может иметь место во время стратегических совещаний, посвященных слиянию компаний, сокращению штатов, проблеме перепроизводства или любым другим радикальным изменениям. Но даже рассмотрение наихудшего из вариантов, такого как потеря работы, может принести некоторую долю облегчения. Как только участники высказали наихудшие опасения, у них появляются силы осознать ситуацию и двигаться дальше.

В любом мотивационном проекте будет разумно уделить время как позитивной, так и негативной стороне, чтобы не оставить без внимания никого из участников. Когда мы показываем участникам эти противоположные типы мотивации (позитивную и негативную), мы делаем явными определенные проблемы, относительно которых наши студенты могут принять самостоятельное решение.

РЕКОМЕНДАЦИИ

Сценарии для создания мотивации

Сначала объясните участникам тренинга, что изменения неизбежны, а сохранение статус-кво — неподходящий выбор для них.

При работе с позитивной мотивацией:

  • делайте акцент на положительных аспектах изменений, происходящих с человеком;
  • приводите примеры положительных результатов подобных изменений;
  • создайте реалистичный, подробный сценарий будущих событий.

При работе с негативной мотивацией:

  • как можно раньше расскажите обо всех возможных негативных последствиях, чтобы ускорить начало процесса изменений;
  • при любом удобном случае приводите примеры возможных негативных последствий.

Вы произведете сильное впечатление на группу, если отвезете участников на экскурсию, где они смогут осмотреть два объекта — современный образец наилучшего подхода к делу и бесхозную фабрику, которая в свое время не приняла во внимание трудности, сходные с теми, с которыми сталкивается в настоящий момент их компания. Экскурсия окажет большее влияние на участников, чем просмотр видеофильма, который, в свою очередь, предпочтительнее неподвижного изображения, которое все же лучше, чем подробное описание событий, которое, в свою очередь, лучше воздействует на участников семинара, чем неопределенное предупреждение.

Цели

Исследования показывают, что люди, у которых есть цели, добиваются большего успеха в жизни, чем те люди, у которых их нет. Поэт Роберт Браунинг четко подметил вдохновляющую природу человеческих устремлений в своих строках: «О, да, журавль в небе должен находиться выше, чем человек может дотянуться, иначе зачем тогда Рай?» (Robert Browning, 1845).

Если вы поможете участникам самостоятельно определить собственные цели, это будет более полезно для них, чем если это сделаете за них вы (или их спонсор). Мотивация в достижении цели, которую вы сами установили, гораздо действеннее, чем любой другой внешний стимул. Осуществление личных целей участников будет, скорее, восприниматься ими как нечто, происходящее в их интересах, а не в интересах менеджеров их предприятия. Как только человек согласился с какой-то целью и сделал первые шаги к ее достижению, например, записал цель или рассказал о ней кому-нибудь, он начинает намного активнее участвовать в процессе, направленном на ее осуществление.

В зависимости от типа программы вы можете попросить участников определить, каких целей они хотели бы достигнуть в ходе программы, а каких — по ее окончании. Уверенность участников растет с количеством достигнутых целей. Мотивация участников будет более высокой, если:

  • цель сформулирована в письменном виде;
  • участники совместно работают для достижения цели;
  • обсуждаются возможные трудности и препятствия на пути к цели;
  • существует план преодоления этих препятствий.

Отметьте для себя, что фактическое достижение цели не является самой важной частью процесса. Для некоторых людей тот факт, что они чуть было не достигли цели, мало что значит, для них важнее их усилия и достижения на промежуточном этапе. Другие стремятся именно к достижению цели, а некоторые участники будут особенно счастливы, если им удастся сделать что-то сверх намеченных целей. Тем не менее главным во всех ситуациях является именно это наличие цели.

Исследователи Симс и Лоренци (Sims and Lorenzi, 1992) пишут: «Несмотря на то что стремление к достижению цели определяет действия лучших исполнителей, они не всегда полностью их достигают… Акцент ими делается на улучшении самого процесса исполнения, а не на цели perse». Четко определенная цель более эффективна для процесса исполнения и его результатов, чем двусмысленно сформулированная цель «покажи, на что ты способен». Поэтому попросите участников быть более точными в своих определениях. Хороший тест — проверить, существует ли способ проверки достижения цели. Может ли участник, поставивший себе цель, объяснить, как он поймет, что цель достигнута?

Вследствие того что более сложные цели содержат в себе элемент вызова, они способствуют более эффективной работе, чем простые цели. Задача тренера — создать такую атмосферу, в которой каждый участник захочет быть более требовательным по отношению к себе.

ПОЧЕМУ ЦЕЛИ ПОВЫШАЮТ МОТИВАЦИЮ?

Цели:

  • помогают сконцентрировать внимание;
  • вызывают действия;
  • помогают мобилизовать усилия;
  • способствуют направленному приложению усилий;
  • способствуют разработке стратегий, поскольку цель может быть достигнута различными путями.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Комментарий к статье

Войти с помощью: 

Мы не размещаем навязывающуюся, эротическую, шоковую и любую другую плохую рекламу. Сайт живет за счет рекламы. Пожалуйста, отключите блокировщик рекламы для этого сайта

Обнаружен включенный блокировщик рекламы

Мы не размещаем навязывающуюся, эротическую, шоковую и любую другую плохую рекламу. Сайт живет за счет рекламы. Пожалуйста, отключите блокировщик рекламы для этого сайта

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: